VALUTAZIONE DEL LAVORO: METODI, VANTAGGI, SVANTAGGI, ESEMPI - LAVORO - 2024

La valutazione delle posizioni , chiamata anche valutazione o valutazione dei lavori, è un processo sistematico il cui obiettivo è valutare e determinare il valore del lavoro svolto all'interno di un'organizzazione. Di solito è fatto individualmente.

In altre parole, vengono svolti valutando il lavoro di ogni lavoratore in azienda, al fine di determinare la retribuzione associata a ciascuna mansione. Questo termine non deve essere confuso con l'analisi del lavoro, che è un sistema che raccoglie informazioni su diversi lavori.

Tuttavia, la valutazione del lavoro richiede almeno un'analisi minima del lavoro precedente per poter procedere con la sua valutazione. In generale, sono noti quattro metodi per eseguire questa valutazione: il metodo di classificazione o ordinamento, il metodo di classificazione, il metodo dei punti fattoriali e il metodo di confronto dei fattori.

Metodi ed esempi

Metodo di classificazione o ordinamento

Questo metodo è il più semplice e facile da eseguire. Fondamentalmente, si tratta di confrontare i diversi lavori per ordinarli in base alla loro importanza.

L'importanza di ogni compito è misurata dalla quantità di lavoro, dalla responsabilità che comporta e dall'abilità richiesta dal lavoratore che lo esegue.

Modalità di applicazione

1- In primo luogo vengono analizzati i lavori, tenendo conto delle caratteristiche necessarie per un successivo confronto.

2- Vengono individuate le opere di riferimento (da 10 a 20). L'idea è di facilitare l'ordine delle attività. Queste opere di riferimento possono essere le più importanti e le meno importanti, alcune opere intermedie, ecc.

3- Tutte le opere sono collocate attorno ai pali di riferimento.

4- Tutte le posizioni sono divise in gruppi considerando i fattori importanti del lavoro; cioè, hanno responsabilità, capacità e carico di lavoro simili. Pertanto, gli stipendi saranno assegnati ai diversi gruppi.

Vantaggio

- È il metodo più semplice.

- È molto economico avviare.

- Consuma poco tempo e burocrazia.

svantaggi

- Non esistono standard definiti per il giudizio delle diverse posizioni; pertanto, non è possibile misurare le differenze tra questi.

- Può funzionare in piccole organizzazioni; tuttavia, con l'aumentare delle dimensioni dell'azienda, diventa sempre più ingestibile.

Esempio

Le posizioni di riferimento in una piccola impresa potrebbero essere:

1- Direttore esecutivo.

2- Direttore di stabilimento.

3- Operatore.

Pertanto, i post verrebbero inseriti tra questi tre parametri di riferimento. Ad esempio, un responsabile di reparto sarebbe tra l'amministratore delegato e il responsabile dell'impianto, mentre un dipendente sarebbe tra il direttore dell'impianto e l'operatore. In questo modo si otterrebbe un ordine gerarchico.

Metodo di classificazione

Questo metodo si basa sulla suddivisione dei lavori in diverse classi o gradi, designati da un'autorità competente responsabile di questa funzione.

Queste classi si differenziano identificando fattori comuni nei lavori; ad esempio, abilità, conoscenze o responsabilità. Ciò è possibile attraverso un'analisi preventiva delle diverse posizioni e dei loro compiti.

Vantaggio

- È un metodo semplice e chiaro.

- È economico e quindi perfetto per le piccole organizzazioni.

- Le classificazioni facilitano i problemi di determinazione di un certo stipendio.

svantaggi

- Può essere un metodo parziale da parte dei membri del comitato incaricato della classificazione.

- Non puoi occuparti di lavori molto complessi solo per inserirli in una delle classificazioni.

- Semplifica eccessivamente alcune grandi differenze tra le posizioni.

Esempio

Un esempio di queste classi potrebbe essere il seguente:

1- Dirigenti: qui entrerebbero le posizioni alte.

2- Esperti: potrebbero essere responsabili di reparto.

3- Semi-esperti: dipendenti di ogni reparto con posizioni intermedie, operatori, ecc.

4- Inesperto: stagisti, assistenti alle pulizie, ecc.

Metodo di confronto dei fattori

Ciò che fa questo sistema è dividere i lavori in diversi fattori necessari per il loro corretto svolgimento.

Questi fattori possono essere il grado di responsabilità, conoscenza, pericolosità, abilità, ecc., Necessari per svolgere il lavoro specifico che si sta valutando.

Una volta che hai i fattori, vengono classificati in base alla loro importanza. In questo modo viene effettuato un ordine gerarchico delle posizioni in base ai fattori necessari, e con questo vengono assegnati gli stipendi.

Questo metodo è più preciso ed equo dei precedenti, poiché misura meglio l'importanza relativa dei diversi lavori.

Tuttavia, è migliorato quando le classifiche vengono segnate in quello che chiamiamo il metodo dei punti fattoriali, che verrà spiegato in seguito.

Vantaggio

- È possibile utilizzarlo in un gran numero di lavori e industrie.

- È più giusto ed equo, poiché vede i singoli fattori di ciascuna posizione.

- Il valore della posizione è espresso in valore monetario, che aiuta le organizzazioni a misurare i salari in modo efficiente.

svantaggi

- I decisori sono necessari per assegnare classifiche ai fattori, che possono causare la classificazione soggettiva di uno o altri fattori. Cioè, un decisore può pensare che la conoscenza sia più importante della responsabilità e assegnargli una posizione più alta.

- Lo stipendio assegnato può essere parziale e influire negativamente su gruppi di minoranza.

Esempio

All'interno delle posizioni, tre fattori importanti potrebbero essere responsabilità, abilità e impegno. In questo modo, su 10 punti, per una posizione di operatore si potrebbe dare la seguente classifica:

- Responsabilità: 3

- Abilità: 2

- Sforzo: 4

Totale: 9

Invece, per una posizione manageriale la laurea potrebbe essere:

- Responsabilità: 7

- Abilità: 5

- Sforzo: 3

Totale: 15

In questo modo verrebbe generata una gerarchia delle diverse posizioni.

Metodo dei punti per fattori

Questo è il metodo più comune per valutare diversi lavori. In questo sistema, i lavori sono suddivisi in diversi fattori identificabili, come nel metodo di confronto dei fattori. A loro volta, questi fattori sono normalmente scomposti in diversi sotto-fattori.

Successivamente, vengono assegnati punti a ciascuno di questi fattori in base all'importanza che hanno all'interno di ciascuna posizione lavorativa. Questo punteggio viene assegnato da un comitato incaricato.

Modalità di applicazione

1- Seleziona le opere da valutare.

2- Decidere i fattori che verranno presi in considerazione per valutare le posizioni (capacità, responsabilità, conoscenze, ecc.) E definirli per iscritto. Questo è importante affinché tutti i valutatori sappiano esattamente a cosa si riferisce ogni fattore e abbiano la stessa idea di tutti.

3- Designare i subfattori all'interno di ogni fattore.

4- Assegna una percentuale a ciascun fattore (su 100) e ai rispettivi subfattori.

5- Assegna un punteggio ai subfattori, che verrà moltiplicato per le loro percentuali. Questo punteggio serve per facilitare i calcoli, quindi non è importante quanti decidi di assegnare. Tuttavia, dovrebbero essere rotondi.

6- Somma i punteggi per ogni fattore.

7- Gli stipendi sono definiti sulla base di una formula aritmetica.

Vantaggio

- È il metodo più completo ed equo.

- Viene utilizzato per un gran numero di posizioni e settori.

- Il valore della posizione è espresso in valore monetario, che aiuta le organizzazioni a misurare i salari in modo efficiente.

svantaggi

- Le percentuali possono essere alquanto soggettive.

- È più costoso da eseguire.

- Lo stipendio assegnato può essere parziale e influire negativamente su gruppi di minoranza.

Esempio

Nell'esempio sopra, i fattori sarebbero suddivisi in sotto-fattori. In caso di responsabilità:

Responsabilità:

- Supervisione.

- Materiali.

- Informazioni confidenziali.

A ciascuno di questi viene assegnata una percentuale (sia al fattore che ai suoi sotto-fattori, che verranno moltiplicati), e questa viene moltiplicata per un punteggio (in questo caso, 1000 punti).

Responsabilità: 40%

- Supervisione: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160

- Materiali: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Informazioni riservate: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

Prendendo questi punteggi, vengono assegnati i voti e viene assegnato loro un punteggio (il massimo deve essere il punteggio totale precedente e il minimo 10%). In caso di supervisione, potrebbero essere:

- Responsabile solo del proprio lavoro: 10% * 160 = 16

- Gestisci una o due persone: 80

- Gestisci più di due persone: 160

Pertanto, gli stipendi sarebbero calcolati in base ai punteggi totali per ciascuna posizione.

Riferimenti

1. Fattori di classificazione del lavoro. (Sf). gradar.com. Ottenuto da gradar.com.
2. Accademia. (Sf). academia.edu. Estratto da academia.edu
3. Sistema internazionale di valutazione della posizione (IPE). (Sf). imercer.com. Ottenuto da imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Gestione del talento umano. Spagna: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Amministrazione del personale. Messico: Prentice Hall.