TEORIA DELL'EQUITÀ DEL LAVORO: MODELLO, APPLICAZIONI ED ESEMPI - LAVORO - 2024

La teoria dell'equità del lavoro si concentra sul determinare se la distribuzione delle risorse è equa per entrambi i partner relazionali sul lavoro, il datore di lavoro e il dipendente. L'equità viene misurata confrontando il rapporto tra contributi e ricompense per ogni persona.

Il nucleo della teoria dell'equità del lavoro è il principio di equilibrio o equità. Secondo questa teoria della motivazione, il livello di motivazione di un individuo è correlato alla sua percezione di correttezza, imparzialità e giustizia praticata dalla direzione dell'azienda. Maggiore è la percezione dell'equità dell'individuo, maggiore è il livello di motivazione e viceversa.

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La teoria dell'equità del lavoro richiede che venga raggiunto un giusto equilibrio tra i contributi di un dipendente (duro lavoro, livello di abilità, accettazione, entusiasmo, ecc.) E le ricompense che il dipendente ottiene (stipendio, benefici, intangibili come riconoscimento, eccetera.).

Secondo questa teoria, trovare questo giusto equilibrio serve a garantire il raggiungimento di un rapporto forte e produttivo con il dipendente. Ciò alla fine si tradurrà in dipendenti felici e motivati.

Valutazione dell'equità

Nella valutazione dell'equità, il dipendente confronta le informazioni del suo contributo con la sua ricompensa, confrontandola anche con quella di altri membri dello stesso livello o categoria. Per fare un tale confronto, viene utilizzato il rapporto ricompensa / contributo.

L'equità si percepisce quando questa relazione è uguale. Se questa relazione è disuguale, porta a una "tensione di equità". Questo è uno stato di tensione negativa che motiva il lavoratore a fare qualcosa di giusto per alleviare questa tensione.

La teoria dell'equità del lavoro è stata sviluppata per la prima volta negli anni '60 da John Stacey Adams, uno psicologo del lavoro e del comportamento.

Questo psicologo ha affermato che i dipendenti cercano di mantenere l'equità tra i contributi che danno al lavoro e le ricompense che ne ricevono, rispetto ai contributi e ai premi che ricevono dagli altri.

Modello della teoria dell'equità del lavoro

La teoria dell'equità del lavoro si basa sull'affermazione che i dipendenti sono demotivati, sia in relazione al proprio lavoro che con il proprio datore di lavoro, se ritengono che i loro contributi all'azienda siano maggiori delle ricompense ottenute.

Ci si può aspettare che i dipendenti rispondano a questo in modi diversi, nella misura in cui percepisce una disparità tra i loro contributi e ricompense, come demotivazione, riduzione dello sforzo, insoddisfazione o, in casi più estremi, persino disturbo.

Come altre teorie motivazionali, come la gerarchia dei bisogni di Maslow e i fattori motivazionali di Herzberg, la teoria dell'equità lavorativa riconosce che fattori sottili e variabili influenzano la valutazione e la percezione di ogni persona del proprio rapporto con il proprio lavoro e il tuo datore di lavoro.

-Modello motivazionale

Il modello della teoria dell'equità del lavoro si estende oltre il sé individuale. Questo modello include anche un confronto con la situazione di altre persone, formando una visione comparativa dell'equità. Questo si manifesterà come un senso di ciò che è giusto.

Ciò significa che l'equità non dipende solo dal nostro rapporto premio / contributo, ma dipende dal confronto tra il nostro rapporto e il rapporto degli altri.

Pertanto, la teoria dell'equità del lavoro è un modello motivazionale molto più complesso e sofisticato della mera valutazione del contributo e della ricompensa.

Questo aspetto comparativo della teoria dell'equità fornisce una valutazione della motivazione molto più fluida e dinamica di quella che emerge nelle teorie e nei modelli motivazionali basati esclusivamente su circostanze individuali.

Valutazione della situazione

L'equità, e quindi la situazione motivazionale da valutare utilizzando il modello, non dipende dalla misura in cui la persona ritiene che la sua ricompensa superi il suo contributo.

Piuttosto, il senso di giustizia che comunemente sostiene la motivazione dipende dal confronto che una persona fa tra il suo rapporto di ricompensa / contributo con il rapporto che altre persone hanno in una situazione simile.

Pertanto, la teoria dell'equità lavorativa aiuta a spiegare perché la paga e le condizioni da sole non determinano la motivazione.

-Equilibrio tra contributi e premi

È importante tenere conto dei fattori nella teoria dell'equità del lavoro che mirano a migliorare la soddisfazione sul lavoro e il livello di motivazione di un dipendente. Allo stesso modo, cosa si può fare per promuovere livelli più alti di ciascuno.

Per questo, deve essere considerato l'equilibrio o lo squilibrio che esiste tra i contributi e le ricompense di un dipendente.

contributi

- Sforzo.

- Lealtà.

- Impegno.

- Abilità.

- Capacità.

- Adattabilità.

- Flessibilità.

- Accettazione degli altri.

- Determinazione.

- Entusiasmo.

- Supporto ai colleghi.

- Sacrificio personale.

Rewards

- Remunerazione (salariale, benefici monetari e non monetari).

- Riconoscimento.

- Reputazione.

- Responsabilità.

- Senso di realizzazione.

- Lode.

- Stimolo.

- Senso di progresso / crescita.

- Sicurezza sul lavoro.

Sebbene molti di questi elementi non possano essere perfettamente quantificati e confrontati, la teoria sostiene che i manager devono trovare un giusto equilibrio tra l'input fornito da un dipendente e le ricompense ricevute.

Secondo la teoria, i dipendenti saranno felici quando percepiranno che questi fattori sono in equilibrio.

L'idea alla base della teoria dell'equità sul posto di lavoro è quella di trovare un sano equilibrio, con ricompense da un lato della scala e contributi dall'altro. Entrambi dovrebbero avere un peso che sembra ragionevolmente uguale.

Se l'equilibrio è troppo a favore del datore di lavoro, alcuni dipendenti si occuperanno di trovare un equilibrio tra contributi e premi, chiedendo maggiori compensi o riconoscimenti. Altri saranno demotivati ​​e altri cercheranno un altro lavoro.

-Riferimenti di gruppi

Un gruppo referente è una selezione di persone con cui un individuo si relaziona o utilizza rispetto a una popolazione più ampia. Il referente scelto è una variabile significativa nella teoria dell'equità del lavoro.

Se un venditore viene confrontato con il resto dei venditori, il gruppo di riferimento è il venditore.

Secondo la teoria dell'equità del lavoro, i quattro gruppi di riferimento di base che le persone utilizzano sono:

Self-in

È la propria esperienza all'interno dell'attuale organizzazione ("Quando lavoravo per Bob, le cose andavano meglio"). Gli individui cercano di massimizzare le loro ricompense.

Self-outside

È la mia esperienza all'interno di un'altra organizzazione ("Quando ho svolto lo stesso lavoro per la società XYZ, mi hanno pagato molto meno").

I gruppi possono massimizzare le ricompense collettive sviluppando sistemi accettati per distribuire equamente contributi e ricompense tra i loro membri.

Altri in

Altre persone all'interno dell'attuale organizzazione ("Il team di gestione siede a un tavolo da conferenza tutto il giorno e per fare proprio questo vengono pagati troppo").

Quando gli individui si trovano a partecipare a relazioni ingiuste, diventano angosciati. Più questa relazione è ineguale, più gli individui si sentiranno angosciati.

Altri-fuori

Altre persone al di fuori dell'attuale organizzazione ("Il nostro concorrente ha alcuni vantaggi piuttosto deboli").

Le persone che percepiscono di essere in una relazione ingiusta cercano di eliminare la loro angoscia ripristinando l'equità.

applicazioni

In termini di come la teoria viene applicata al lavoro, ogni persona cerca un giusto equilibrio tra ciò che porta al lavoro e ciò che ottiene da esso.

Tutti noi arriviamo alla nostra misura di equità confrontando il nostro equilibrio di contributo e ricompensa con l'equilibrio di cui godono altre persone, che consideriamo parametri di riferimento o esempi rilevanti.

La teoria dell'equità spiega perché le persone un giorno possono essere felici e motivate dalla loro situazione, e senza cambiare le loro condizioni di lavoro possono diventare molto infelici e demotivate, scoprendo che un collega (o peggio, un gruppo) godere di un migliore rapporto ricompensa-contributo.

Spiega anche perché dare una promozione o un aumento a una persona può avere un effetto demotivante sugli altri.

Sono le variabili sottili che giocano un ruolo importante nel sentimento di correttezza. Riconoscere le prestazioni lavorative o semplicemente ringraziare il dipendente provocherà un senso di soddisfazione. Questo farà sentire il dipendente prezioso e avrà risultati migliori nel proprio lavoro.

Ambiente di business

La teoria dell'equità del lavoro è stata ampiamente applicata dagli psicologi industriali in contesti aziendali. Serve a descrivere la relazione tra la motivazione di un dipendente e la sua percezione di un trattamento equo o ingiusto.

Nell'ambiente aziendale, la relazione diadica rilevante è quella tra il dipendente e il datore di lavoro. Come in un matrimonio, la teoria dell'equità lavorativa presuppone che i dipendenti cerchino di mantenere un rapporto equo tra i contributi che danno alla relazione e le ricompense che ne ricevono.

Tuttavia, la teoria dell'equità del lavoro introduce il concetto di confronto sociale, secondo il quale i dipendenti valutano i propri indicatori di ricompensa / contribuzione sulla base del confronto con gli indicatori di ricompensa / contribuzione di altri dipendenti.

La teoria ha implicazioni di vasta portata per la motivazione, l'efficienza, la produttività e il turnover dei dipendenti.

Presupposti applicati negli affari

I tre presupposti principali della teoria dell'equità applicata nella maggior parte delle aziende possono essere riassunti come segue:

- I dipendenti si aspettano una ricompensa giusta ed equa per ciò che contribuiscono al loro lavoro. Pertanto, questo è un concetto chiamato "regola dell'equità".

- I dipendenti determinano quale dovrebbe essere la loro equa ricompensa dopo aver confrontato i loro contributi e premi con quelli dei loro colleghi. Questo concetto è noto come "confronto sociale".

- I dipendenti che si percepiscono in una situazione ingiusta cercheranno di ridurre l'ineguaglianza distorcendo contributi e / o ricompense nella loro mente ("distorsione cognitiva"), alterando direttamente i loro contributi e / o ricompense, o lasciando l'organizzazione.

Implicazioni per i manager

- Le persone misurano il totale dei loro contributi e premi. Ciò significa che una madre che lavora può accettare una remunerazione monetaria inferiore in cambio di orari di lavoro più flessibili.

- Ogni dipendente attribuisce i propri valori personali a contributi e premi. Pertanto, due dipendenti con pari esperienza e qualifica, che svolgono lo stesso lavoro per lo stesso stipendio, possono avere percezioni di equità abbastanza diverse.

- I dipendenti possono adattarsi al potere d'acquisto e alle condizioni del mercato locale.

- Sebbene si possa accettare che il personale di rango più elevato riceva una retribuzione più elevata, esistono dei limiti all'importo del saldo del patrimonio netto. I dipendenti possono trovare demotivante il pagamento eccessivo dei dirigenti.

- La percezione del personale dei propri contributi e premi e di quelli degli altri potrebbe non essere corretta. Queste percezioni devono essere gestite in modo efficace.

Esempi

Puoi identificare la teoria dell'equità sul posto di lavoro ascoltando le frasi che le persone usano nella conversazione.

Di solito, gli individui confrontano il proprio ruolo con qualcuno che viene pagato più di loro. La teoria dell'equità del lavoro entra in gioco quando le persone dicono qualcosa come:

- "Andy guadagna più di me, ma non lavora tanto!"

- "Mi pagano molto meno di Andy, ma questo posto crollerebbe senza di me!"

- “Hai sentito che il nuovo ragazzo guadagna $ 500 in più e lavora meno ore. È giusto? "

In ciascuno di questi esempi, qualcuno confronta la propria ricompensa e contributo con quella di qualcun altro. Sebbene il confronto della ricompensa sia la più comune, altre forme tipiche di confronto includono il confronto delle opportunità di apprendimento o il confronto delle opportunità di lavoro da casa.

Altre situazioni

La teoria dell'equità del lavoro entra in gioco ogni volta che i dipendenti dicono cose come "Juan viene pagato molto di più di me, ma non gli danno tanto lavoro" o "Sono pagato molto meno di Janeth, ma questo posto non potrebbe funzionare senza di me. "

In ognuna di queste situazioni, qualcuno sta confrontando la propria relazione ricompensa-contributo con quella di qualcun altro, perdendo la motivazione nel processo.

L'obiettivo di questa teoria è spiegare perché le persone un giorno potrebbero essere felici e abbassare improvvisamente il loro livello di motivazione dopo aver scoperto che gli altri godono di ricompense migliori per i loro contributi.

L'insoddisfazione spesso lascia il dipendente demotivato. Ciò si traduce in una minore produttività e, in alcuni casi, usura.

Variabili moderatore

Il sesso, lo stipendio, l'istruzione e il livello di esperienza sono variabili moderatrici. Le persone più istruite sono più informate. Pertanto, è probabile che vengano confrontati con lavori o persone esterni.

Uomini e donne preferiscono confrontarsi con lo stesso sesso. È stato osservato che le donne sono generalmente pagate meno degli uomini in lavori comparabili. Hanno anche aspettative salariali inferiori rispetto agli uomini per lo stesso lavoro.

Pertanto, un dipendente che utilizza un altro dipendente come riferimento tende ad avere un benchmark inferiore.

I dipendenti più anziani conoscono molto bene la loro organizzazione e si confrontano con i propri colleghi. D'altra parte, i dipendenti meno esperti si affidano alle proprie conoscenze personali per fare confronti.

Riferimenti

1. Wikipedia, l'enciclopedia libera (2018). Teoria dell'equità. Tratto da: en.wikipedia.org.
2. Mindtools (2018). Teoria dell'equità di Adams. Tratto da: mindtools.com.
3. The Economic Times (2018). Definizione di 'Equity Theory'. Tratto da: economictimes.indiatimes.com.
4. Studio (2018). Teoria dell'equità della motivazione nella gestione: definizione ed esempi. Tratto da: study.com.
5. Prachi Juneja (2018). Teoria dell'equità della motivazione. MSG. Tratto da: managementstudyguide.com.
6. Businessballs (2018). Teoria dell'equità di Adams sulla motivazione al lavoro. Tratto da: businessballs.com.
7. Expert Program Management (2018). Teoria dell'equità - Mantenere i dipendenti motivati. Tratto da: expertprogrammanagement.com.