RENSIS LIKERT: BIOGRAFIA, TEORIE, ALTRI CONTRIBUTI, OPERE - BIOGRAFIE - 2026

Rensis Likert (1903-1981) è stato uno psicologo americano che si è distinto per il suo lavoro di insegnante, per i suoi lavori pubblicati e per il suo approccio alla gestione delle organizzazioni. Ha avuto un ruolo molto importante negli anni '60 e '70, quando il suo lavoro ha avuto una grande influenza nel continente asiatico.

Le sue teorie hanno delineato l'importanza di valutare e prendere in considerazione gli aspetti umani per costruire un'organizzazione di successo. Inoltre, ha consentito ai coordinatori dei gruppi di lavoro di adottare strumenti migliori per gestire i loro subordinati.

Fonte: Università del Michigan. Servizi di notizie e informazioni. Fotografie, tramite Wikimedia Commons.

Inoltre, è stato il creatore della scala a cinque punti nei questionari, nota anche come scala Likert. Questo strumento è stato utilizzato per determinare il livello di capacità delle persone grazie, soprattutto, all'utilizzo di sondaggi o questionari sulla personalità.

Nel corso della sua carriera ha ricevuto numerosi premi per i suoi contributi alla psicologia, soprattutto nel ramo sociale o organizzativo. Ha scritto e collaborato alla realizzazione di più libri nel corso della sua carriera. La maggior parte dei suoi lavori si è concentrata sul tema dell'amministrazione.

I suoi primi studi sulla teoria del clima organizzativo furono nel 1946. Likert condusse per la prima volta i suoi studi con un gruppo di dipendenti di una compagnia di assicurazioni.

Ha lavorato a stretto contatto con sua moglie, Jane Gibson, per determinare l'importanza dell'ambiente nei gruppi di lavoro. La coppia ha proposto diverse questioni che dovrebbero essere prese in considerazione quando si analizza un'organizzazione, come un buon processo di comunicazione, l'importanza delle persone nel team o la motivazione che viene esercitata.

Biografia

Nei primi anni

Rensis Likert è nato il 5 agosto 1903 nella città di Cheyenne, la capitale del Wyoming negli Stati Uniti. Era il figlio della coppia formata da George Herbert Likert e Cornelia Adrianna.

Il padre di Rensis ha avuto una grande influenza sul suo sviluppo professionale. George Likert ha lavorato come ingegnere per la compagnia ferroviaria Union Pacific. Likert inizialmente seguì le orme di suo padre e iniziò i suoi studi in ingegneria civile presso l'Università del Michigan.

Dopo tre anni di studio, Likert ha anche iniziato a lavorare per Union Pacific come stagista. In quel periodo ci fu uno sciopero dei lavoratori e Likert iniziò a mostrare interesse per l'analisi del comportamento e la costituzione delle organizzazioni.

I cambiamenti

Le sue esperienze alla Union Pacific lo hanno portato a cambiare la sua area di studio. Si è iscritto in economia e sociologia presso la stessa Università del Michigan dove aveva iniziato la sua formazione in ingegneria. Uno dei suoi grandi mentori era il professor Robert Angell.

Likert finalmente si laureò nel 1926 come sociologo. Ha continuato la sua formazione e ha studiato teologia per un anno. Ha conseguito il dottorato in psicologia nel 1932 presso la Columbia University, dove ha avuto il suo primo approccio con l'approccio sociale.

Famiglia

Likert si è sposato mentre faceva il dottorato alla Columbia. Sua moglie era Jane Gibson con la quale aveva due figlie: Elizabeth e Patricia. Uno dei suoi libri più importanti, New Ways to Manage Conflicts (1967), è stato scritto insieme alla moglie ed è anche uno dei suoi ultimi lavori.

La pensione

Quando Likert si ritirò dalla sua posizione di direttore presso l'Institute for Social Research, si trasferì a Honolulu, nelle Hawaii. Dall'isola ha continuato a lavorare e ha formato la Rensis Likert Associates nel 1970 quando aveva già 67 anni. L'azienda si è concentrata sul lavoro di consulenza ad altre società.

Morì all'età di 78 anni nella città di Ann Arbor, nello stato del Michigan. La sua morte è stata riportata da prestigiosi media, come il noto The New York Times.

Lavori

Ha ricoperto diversi ruoli e lavori nel corso della sua carriera. Nel 1935 Likert era il direttore della Life Insurance Agency Management Association (LIAMA), un'importante agenzia di assicurazioni.

Successivamente, l'ufficio incaricato delle statistiche agricole lo ha assunto per sondare i lavoratori della zona sui nuovi programmi che venivano applicati dal governo degli Stati Uniti. È stato messo sotto pressione quando il partito conservatore ha costretto le indagini a fermarsi.

Nel 1946 Likert decise di trasferire il suo lavoro all'Università del Michigan dove, insieme a un gruppo di scienziati, fondarono il Survey Research Center, oggi noto come Institute for Social Research.

Likert è rimasto alla sua alma mater fino al suo pensionamento quasi 25 anni dopo. In quel periodo ha iniziato a sviluppare più progetti a livello personale.

Teoria degli stili di gestione

Grazie a diversi studi, Rensis Likert ha avuto la prova che un'eccessiva pressione sui dipendenti di un'organizzazione non è il modo migliore per coordinarli. Questo approccio serviva solo per avere un gruppo di lavoro sempre impegnato con compiti diversi, ma il lavoro svolto non era caratterizzato dall'essere il più efficiente o competente.

Likert ha spiegato che focalizzare la gestione dei dipendenti solo in base al compito da svolgere non era la metodologia migliore. Fu allora che propose che la supervisione nelle aziende e nei posti di lavoro fosse svolta con maggiore enfasi sui dipendenti.

La tesi di Likert si basava sul fatto che le persone sono quelle che fanno un'azienda e non il contrario. In questo modo ha stabilito che le organizzazioni con i risultati più produttivi sono quelle che sono riuscite a coinvolgere i propri dipendenti nei cambiamenti, senza controlli molto restrittivi e con obiettivi reali a livello di produttività.

Likert è riuscito a stabilire quattro diversi stili di regia grazie alla sua ricerca. Ha parlato di sistemi autoritari, che a loro volta potrebbero essere restrittivi o condiscendenti. Gli altri due stili erano più aperti, poiché potevano essere consultivi o focalizzati sull'incoraggiamento della partecipazione.

Autoritario-repressivo

Questo sistema di gestione parla di un coordinamento o amministrazione di gruppi di lavoro senza alcuna fiducia nel personale. Con questo metodo, i leader delle organizzazioni credono che il loro successo stia nella paura che possono generare. Sono i decisori assoluti.

Il processo di comunicazione in questo sistema non è molto efficiente in quanto non è bidirezionale. C'è un leader che parla e un gruppo di subordinati che seguono le indicazioni.

È anche chiamato come un tipo di clima di sfruttamento.

Comprensione autoritaria

È il secondo sistema esposto da Likert ed è meno restrittivo del sistema precedente. La fiducia nel personale rimane bassa. La motivazione viene ricercata grazie a ricompense, quasi sempre a livello economico, anche se può esserci anche la minaccia di punizione. I processi di comunicazione sono più fluidi.

Può anche essere definito un sistema paternalistico.

Sistema di query

Questo tipo di gestione è considerato più partecipativo rispetto ai due casi precedenti. Qui il clima di un'organizzazione è più vicino a quella che Likert considera una buona metodologia di gestione.

Il controllo delle decisioni continua ad essere ai massimi livelli di comando, non dipende più solo dai manager delle aziende. Partecipano anche manager di diversi livelli e vengono discussi gli obiettivi.

Stile di partecipazione

Questo è il quarto e ultimo sistema esposto da Likert. È stato considerato il più efficace a livello organizzativo. Secondo lo psicologo americano, il processo decisionale è discusso a tutti i livelli dell'azienda. Le ricompense sono presenti e possono essere simboliche o finanziarie.

Il flusso di comunicazione è il più efficiente poiché può essere ascendente, discendente o orizzontale, a seconda del caso. Ciò mostra un più alto livello di fiducia nei dipendenti delle organizzazioni.

Si è ritenuto che il livello motivazionale del personale sia alto perché più coinvolto in tutti i processi. Allo stesso modo, vengono stabiliti degli obiettivi che devono essere raggiunti.

Teoria del clima organizzativo

Likert ha sviluppato la sua teoria sul clima nelle aziende nel 1968. In questo approccio, lo psicologo ha ricordato che questi fattori variano a seconda degli elementi culturali che definiscono ciascuna organizzazione. L'ambiente genera determinate influenze, così come i comportamenti dei suoi dipendenti e il focus dell'azienda.

L'ipotesi di Likert in questa teoria è che i dipendenti si comportino di conseguenza ai comportamenti che mostrano ai livelli più alti e alle condizioni che sperimentano sul lavoro. Ciò significa che le persone reagiscono in base al clima in cui esistono nelle aziende.

In base a quanto affermato da Likert, le aziende preoccupate che i dipendenti possano raggiungere i loro obiettivi e realizzare le loro aspirazioni ottengono risultati migliori. Sono molti i fattori che possono influenzare il clima di un'azienda. Il turnover del personale, i livelli di produttività, il grado di soddisfazione dei lavoratori sono elementi fondamentali.

Likert ne ha proposti tre per valutare quale sia l'impressione che esiste dell'ambiente di lavoro. Si parla di elementi causali, variabili di livello intermedio e finali.

Causale

I fattori causali si riferiscono allo sviluppo o meno di un'azienda. I risultati ottenuti e se sono positivi o meno sono valutati, che definisce il clima organizzativo.

Intermedio

Viene ulteriormente analizzata la struttura interna di un'azienda. Vengono toccati punti come efficacia, prestazioni, processi di comunicazione, partecipazione al processo decisionale.

Variabili finali

Emergono come conseguenza dell'analisi di fattori causali e variabili intermedie. Riguarda più i risultati dell'azienda. Vengono valutati il ​​livello di profitto, o deficit, e la produzione complessiva.

La relazione tra questi tre elementi e il modo in cui i dipendenti percepiscono ciascuna variabile, che determina il clima di un'azienda. Ma non bisogna dimenticare che si tratta di una teoria che è anche strettamente legata ai quattro stili di gestione proposti anche da Likert e che parla di relazioni umane all'interno dell'azienda.

Altri contributi

Likert è stato di grande importanza per la creazione dell'Istituto per la ricerca sociale che si trova presso l'Università del Michigan. Grazie alla sua leadership, l'Istituto per la ricerca sociale dell'Università del Michigan è stata la principale organizzazione universitaria per gli studi di scienze sociali.

Attualmente conta più di 250 scienziati in diverse aree delle scienze sociali, ma è iniziato grazie al lavoro di Likert e di altri sei ricercatori.

Il suo lavoro ha avuto anche una grande influenza sulla costituzione di società grazie ai suoi libri.

Psicometria

Likert ha aiutato molto nell'evoluzione della psicometria. Questa scienza ha il compito di valutare il funzionamento mentale delle persone a livello generale.

Uno dei suoi primi contributi in questa disciplina è stata la creazione delle cosiddette interviste con domande aperte. Con questo metodo non c'era un unico modo per rispondere a quanto chiesto e l'analisi è stata più complessa, ma ha permesso una migliore comprensione degli atteggiamenti delle persone.

Con questo nuovo modo di intervistare i potenziali lavoratori Likert pose fine ai questionari di domande chiuse e oggettive, molto in voga negli anni Trenta.

scala Likert

L'importanza di Rensis Likert non è rimasta solo nel suo studio sul funzionamento di organizzazioni o società. È stato anche l'ideatore di un modulo di valutazione per conoscere le opinioni e gli atteggiamenti degli intervistati. In suo onore, questo metodo è stato chiamato la scala Likert.

È la forma di misurazione più utilizzata al mondo. Ma non dimenticare che ci sono altri tipi di sondaggi che possono essere fatti alle persone per ottenere opinioni. È molto efficace quando le informazioni che desideri ottenere riguardano il grado di soddisfazione di qualcuno.

Le risposte ottenute sulla scala Likert sono positive, negative o neutre. Possono fare riferimento al livello di accordo esistente su un approccio (favorevole, più o meno d'accordo, dubbio, contrario o completamente contrario all'affermazione). Vengono anche consultati sulla ripetizione delle cose, sulla rilevanza e sulla possibilità che qualcosa accada.

Un punto a favore di questo tipo di sondaggi è che sono facili da creare e applicare. Contro questa scala c'è l'opinione che le persone tendano a rispondere in modo positivo perché è più facile e veloce.

Riproduce

Ci sono stati diversi libri in cui Rensis Likert ha partecipato durante la sua carriera. In alcuni casi è stato l'autore e in altri ha fornito informazioni. Sua moglie ha partecipato a una delle sue opere più importanti. L'obiettivo centrale della maggior parte dei suoi lavori era l'amministrazione aziendale.

La sua prima opera risale al 1932, intitolata Tecniche per la misurazione degli atteggiamenti professionali. Ma i suoi libri più noti erano Management of Morale and Agency, che scrisse con Willits. Lì hanno parlato di come l'interazione serva a stimolare i lavoratori e a sentirsi parte di un'entità più ampia. Si concentrava principalmente sulle compagnie di assicurazione e aveva quattro volumi.

Molto apprezzati anche i suoi lavori Human Organizations (nel 1967) e New Ways of Managing Conflict (pubblicato nel 1976).

Riferimenti

1. Converse, J. (2010). Survey Research negli Stati Uniti: Roots and Emergence 1890-1960. New Brunswick: Transaction Publishers.
2. Likert, R. e Likert, J. (1976). Nuovi modi di gestire i conflitti. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, A. (2009). Sviluppo dell'organizzazione: principi, processo e prestazioni. New Delhi: Global India Publications.
4. Murphy, G. e Likert, R. (1967). Opinione pubblica e individuo. New York: Russell e Russell.
5. Pugh, D. e Hickson, D. (2007). Grandi scrittori di organizzazioni, 3a edizione omnibus. Aldershot, Regno Unito: Ashgate.