SCUOLA RELAZIONALISTA NEOUMANA: CARATTERISTICHE, ESPONENTI - LAVORO - 2025

La scuola relazionista neoumana è un insieme di teorie sviluppate durante gli anni '50 e '60 che analizzano il comportamento umano sul lavoro da una prospettiva individuale, indicando la motivazione come la chiave principale per migliorare la produttività.

Questa scuola nasce come risposta alla scuola delle relazioni umane, che critica, così come la burocrazia, per non trattare gli individui individualmente per analizzare la produttività nelle organizzazioni. La sua proposta per migliorare la produttività era la soddisfazione, gli incentivi e la motivazione intrinseca degli esseri umani.

Per questo, è essenziale conoscere le cause o le motivazioni che portano le persone ad agire in un modo o nell'altro. All'interno di questa scuola ci sono diverse teorie; gli autori più importanti furono Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert e Christ Argyris.

caratteristiche

- Questa scuola contiene concetti della teoria delle relazioni umane e dello strutturalismo, anche se in modo aggiornato.

- Presenta una maggiore raffinatezza nelle tecniche di controllo utilizzate per le relazioni.

- Si concentra sull'aumento della produttività dei lavoratori come base per aumentare l'efficienza.

- Difendere l'imposizione di obiettivi come incentivo alla motivazione.

- Difende una maggiore partecipazione dei lavoratori.

Principali esponenti / rappresentanti

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow era uno psicologo di Brooklyn, New York (USA), che sviluppò diverse teorie relative al comportamento umano.

La più nota è la famosa piramide dei bisogni, formulata nel 1943. In questa, l'americano innalza una scala gerarchica di bisogni in base alla quale il comportamento umano è governato:

Fisiologico

È la base della piramide; cioè sono i bisogni primari e biologici senza i quali gli individui non potrebbero vivere: cibo, respirazione, sonno, ecc.

Sicurezza

Il secondo gradino della piramide è costituito dai bisogni di protezione e sicurezza, come ordine, stabilità (morale, economica, salute), protezione fisica, tra gli altri.

Accettazione

Qui entrerebbero amicizie, amore, bisogno di appartenenza e affetto, ecc.

Riconoscimento

Sono tutti quelli legati all'autostima, come la fiducia, il rispetto e il successo.

Realizzazione del sé

Infine, Maslow sostiene che il nostro ultimo bisogno è diventare la migliore versione di se stessi, attraverso la creatività, la spontaneità, la comprensione delle cose, la mancanza di pregiudizi, tra gli altri modi.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg era strettamente imparentato con Maslow e credeva che la motivazione provenisse da due fattori. Da un lato, ha affermato che le organizzazioni potrebbero introdurre alcuni fattori che motiverebbero direttamente i lavoratori (motivatori).

Dall'altro, affermava che c'erano altri fattori che, se non fossero stati sul posto di lavoro, avrebbero demotivato i lavoratori; Tuttavia, se lo fossero, esserci non sarebbe per loro un fattore motivante (fattori di igiene).

Motivatori

I motivatori sono fattori direttamente correlati al proprio lavoro. Alcuni esempi sono quanto sia interessante il lavoro, quali opportunità di promozione ci sono, quanta responsabilità hai o quali forme di riconoscimento esistono.

Fattori di igiene

Questi fattori hanno a che fare con tutto ciò che circonda il lavoro. Ad esempio, un lavoratore non andrà a lavorare se non ha uno stipendio accettabile o condizioni minime di sicurezza; tuttavia, questi fattori non ti faranno lavorare in modo più efficiente.

Herzberg ha concluso che, per aumentare la motivazione dei lavoratori, le organizzazioni devono adottare una posizione democratica nella loro leadership, migliorando la natura e il contenuto del lavoro attraverso determinati metodi:

- Ampliamento del lavoro; ovvero, dare ai lavoratori una maggiore varietà di compiti (non necessariamente più complicati) che renderà il lavoro più interessante.

- Arricchimento del lavoro, che implica dare un maggior numero di lavori complessi, al fine di aumentare il senso di realizzazione.

- Empowerment, che si riferisce al conferimento di maggiore potere decisionale ai lavoratori all'interno del loro ambiente di lavoro.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor era un professore ed economista americano. Nel 1960 scrive il libro Il lato umano dell'impresa (in spagnolo "Il lato umano dell'azienda"), dove formula due teorie che costituiscono un contributo essenziale all'approccio relazionale neoumano.

Teoria X

Questa teoria affermava che le persone intrinsecamente odiano il lavoro e lo evitano quando possibile. Ciò si traduce in una gestione autoritaria nell'organizzazione. Alcune caratteristiche di questa teoria sono le seguenti:

- Le persone devono essere minacciate e controllate per lavorare sodo.

- L'individuo medio preferisce essere comandato, non ama la responsabilità, è inequivocabile e vuole la sicurezza prima di tutto.

- Alla gente non piace il lavoro di alcun tipo.

- Ogni individuo deve essere costantemente supervisionato.

- I lavoratori non hanno alcun incentivo a lavorare e mancano di ambizione, quindi devono essere ricompensati per raggiungere i loro obiettivi.

Teoria Y

Questa teoria è in contrasto con la precedente, poiché vede le persone in modo più ottimista; la gestione risultante è molto più partecipativa. Le caratteristiche dei lavoratori secondo questa teoria sarebbero le seguenti:

- Lavorano di propria iniziativa.

- Sono più coinvolti nel processo decisionale.

- Sono auto-motivati ​​a completare i loro compiti.

- A loro piace essere i proprietari del proprio lavoro.

- Cercano e accettano responsabilità, non hanno bisogno di essere inviati.

- Considerano il lavoro stimolante e gratificante.

- Risolvono i problemi in modo creativo e fantasioso.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert era uno psicologo ed educatore americano che lavorava molto concentrato sulle organizzazioni. Il suo più grande contributo a questa scuola è stato lo sviluppo di "nuovi modelli di gestione", basati sui diversi comportamenti dei capi:

Autorevole - sfruttatore

Il potere e la direzione vengono dall'alto, dove vengono usate minacce e punizioni, la comunicazione è scarsa e il lavoro di squadra è minimo. La produttività complessiva è mediocre.

Autorevole - benevolo

Simile al precedente, ma lascia un po 'di spazio per le query dal basso e utilizza ricompense e minacce. La produttività è generalmente relativamente buona, sebbene vi siano alti assenteismo e rotazione del personale.

Consultivo

Gli obiettivi vengono stabiliti dopo averli discussi con i subordinati, la comunicazione è verticale in entrambe le direzioni e il lavoro di squadra è parzialmente incoraggiato. C'è un certo coinvolgimento dei dipendenti come motivatore.

Participatory

Molti concordano sul fatto che questo è il miglior sistema. In questo modo, la partecipazione è l'obiettivo principale, al fine di raggiungere un impegno totale per gli obiettivi dell'organizzazione.

La comunicazione è verticale in entrambe le direzioni ed è anche laterale. La produttività è molto buona e l'assenteismo e i cambiamenti nella forza lavoro sono scarsi.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris era un teorico organizzativo americano e professore emerito all'Università di Harvard. Sentiva che i modelli organizzativi classici promuovevano quella che chiamava "immaturità", le cui caratteristiche erano le seguenti:

- Passività.

- Dipendenza.

- Comportati in diversi modi.

- Interessi banali.

- Prospettiva a breve termine.

- Posizione subalterno.

- Bassa conoscenza di sé.

Come soluzione, Argyris ha proposto di cambiare il focus nella promozione di uno stato di "maturità", cercando le caratteristiche opposte nei dipendenti:

- Esercizio.

- Indipendenza (relativa).

- Comportati in vari modi.

- Interessi più profondi.

- Prospettiva a lungo termine.

- Posizione uguale o superiore.

- Conoscenza di sé e autocontrollo.

Riferimenti

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). Il lato umano dell'impresa. McGraw Hill Higher Education.
3. Grint, K (1998). The Sociology of Work, 2a edizione, London, Polity
4. Allen J, Braham P e Lewis P (1992) Political and Economic forms of Modernity Polity London
5. Produzione snella e oltre gli aspetti del lavoro di un nuovo concetto di produzione (1993) ILO Ginevra