DIAGNOSI ORGANIZZATIVA: MODELLI, TECNICHE, ESEMPI - DUDAS - 2024

La diagnosi organizzativa è un modo efficace per vedere un'organizzazione per identificare il divario tra le prestazioni attuali e desiderate e come è possibile raggiungere i propri obiettivi. La diagnosi può essere limitata a un team, un progetto o un'azienda in generale.

È un processo che prevede tre fasi: inserire pubblicamente un sistema umano, raccogliere dati validi su diverse esperienze e fornire feedback al sistema per promuovere le prestazioni aziendali. È un approccio strutturato che valuta il funzionamento e l'efficienza di un'organizzazione.

In tutti i casi funziona allo stesso modo: in primo luogo viene effettuata una valutazione dell'organizzazione utilizzando metodi diversi (interviste, sondaggi, osservazioni, ecc.) E diverse fonti di informazione (dipendenti, dirigenti, clienti, fornitori), al fine di per avere l'immagine più specifica possibile.

Il passo successivo è confrontare lo stato effettivo di una situazione con i risultati desiderati e sviluppare un piano d'azione concreto. Le attività da svolgere sono prioritarie e implementate.

Negli ultimi anni, la diagnostica organizzativa si è evoluta dall'essere una tecnica utilizzata come parte del processo di sviluppo organizzativo a un'importante tecnica a sé stante.

L'obiettivo della diagnosi è identificare i problemi affrontati dall'organizzazione. Determina anche le sue cause in modo che la direzione possa pianificare le soluzioni.

Sin dagli inizi dello sviluppo organizzativo, la diagnosi è passata dall'essere un approccio puramente comportamentale all'essere una diagnosi aziendale strategica e completa, e dal considerare gli interventi umani isolatamente all'esplorazione delle interazioni delle persone nel contesto in cui operano.

Una diagnosi efficace della cultura organizzativa e dei punti di forza e di debolezza strutturali e operativi sono fondamentali per qualsiasi intervento di sviluppo organizzativo di successo.

Modelli diagnostici organizzativi

Molti professionisti utilizzano modelli sviluppati da consulenti esperti e ricercatori che l'hanno applicato per guidare le loro indagini.

Questi modelli specificano caratteristiche organizzative che si sono dimostrate critiche in passato. I modelli standardizzati aiutano anche i consulenti a mantenere la coerenza tra i progetti.

Purtroppo lavorare con i modelli disponibili rischia di generare molti dati di difficile interpretazione. Allo stesso modo, di non riuscire ad affrontare sfide e problemi critici per l'organizzazione e di non riflettere le caratteristiche distintive dell'organizzazione.

Per evitare questi inconvenienti, i consulenti adattano modelli standardizzati per adattarsi all'organizzazione e alle sue circostanze.

I modelli diagnostici organizzativi possono essere all'interno di sistemi aperti o sistemi chiusi.

Modello di sistemi aperti

I modelli di sistemi aperti suggeriscono che tutti i componenti all'interno di un'organizzazione sono correlati. Pertanto, la modifica di un componente avrà un effetto sugli altri componenti.

I modelli di sistemi aperti considerano inoltre l'ambiente esterno dell'organizzazione e tengono conto dei suoi effetti su decisioni e cambiamenti.

Ciò solleva l'idea che le organizzazioni siano un insieme estremamente complesso di compiti, leadership, cambiamento e funzioni decisionali.

Sebbene questa complessità sia troppo opprimente per essere considerata tutta in una volta, il modello dei sistemi aperti supporta il concetto che il tutto è più forte ed efficace di ogni singolo componente da solo.

Risposta

Il modello dei sistemi aperti è interessante perché supporta un ciclo di feedback costante durante tutto il processo.

Input come informazioni e capitale umano, trasformazioni come componenti sociali e tecnologiche e prodotti (beni, servizi e capitale intellettuale) sono considerati nel contesto dell'ambiente esterno in cui opera l'organizzazione.

In ciascuna di queste categorie c'è un feedback costante, che serve a far progredire l'organizzazione. Serve anche a restituirlo, a ripensare a concetti o idee che non hanno funzionato e devono essere migliorati.

Questo è simile all'idea di incoraggiare tentativi ed errori: prova molte cose e mantieni ciò che funziona. La comunicazione può essere considerata una componente importante in questo modello, per garantire un feedback efficace e tempestivo.

Modello a sistemi chiusi

Il modello dei sistemi chiusi non promuove flessibilità e adattabilità, poiché ignora completamente l'ambiente esterno e si concentra interamente sui componenti interni.

Allo stato attuale, ignorare le forze esterne è segno di un'organizzazione debole, destinata alla crisi o al fallimento, perché non sarà adeguatamente preparata ad affrontare i cambiamenti che si presentano.

Inoltre, i modelli di sistemi chiusi supportano il concetto di fare le cose nel modo giusto.

Ciò limita la crescita dell'organizzazione e dei membri del suo team, perché non promuove alcun tipo di sviluppo o incoraggia l'apprendimento organizzativo, che è ancora una volta imperativo nel mondo in evoluzione di oggi.

tecniche

Metodi diagnostici

Esistono molti modi per analizzare e diagnosticare le organizzazioni e i loro fenomeni. I seguenti sono i metodi utilizzati più di frequente:

- Questionari.

- Interviste.

- Osservazione.

- Analisi di record, circolari, rapporti di valutazione e altra letteratura organizzativa.

- Analisi dei dati di organizzazioni e varie unità.

- Task team e task group.

- Workshop per identificare problemi / risolvere problemi.

- Seminari, simposi e programmi di formazione.

- Registrazione ed esame degli incidenti critici.

Processo generale

Il processo per l'utilizzo dello strumento diagnostico organizzativo è stato quello di comprendere innanzitutto l'organizzazione e il settore con cui si lavora.

Viene quindi condotta la ricerca e vengono intervistati i membri del settore. Le domande strutturate vengono create per le interviste con alcuni membri chiave dell'organizzazione da diagnosticare.

Si tratta anche di essere presenti negli uffici e nei corridoi dell'organizzazione per osservare alcuni degli aspetti organizzativi in ​​atto.

Da lì si passa alla documentazione, che è un processo abbastanza semplice e diretto per dividere le informazioni che sono state ascoltate, annotate e osservate nel modello diagnostico organizzativo.

Tecniche di intervento

Con la diagnosi organizzativa, le organizzazioni diventano più efficaci promuovendo la riduzione delle differenze tra potere e status. Anche nella comunicazione aperta, nel processo decisionale partecipativo, nella cooperazione, solidarietà e sviluppo del potenziale umano dei suoi membri.

Per promuovere il cambiamento e lo sviluppo, i consulenti per lo sviluppo organizzativo hanno sviluppato un'ampia gamma di tecniche di intervento. Di seguito una sintesi di questi interventi, raggruppati per la parte del sistema organizzativo a cui sono diretti più direttamente.

Risorse umane

Il cambiamento o la selezione di abilità, atteggiamenti e valori attraverso programmi e corsi di formazione, reclutamento, selezione, consulenza, collocamento, gestione dello stress e programmi di mantenimento della salute

Comportamento e processi

Cambiamenti nei processi di interazione, come il processo decisionale, la leadership e la comunicazione, attraverso la formazione, il team building, la consultazione dei processi e l'intervento di terze parti per la risoluzione dei conflitti.

Feedback dei dati dell'indagine per l'autodiagnosi e la pianificazione delle azioni.

Strutture e tecnologie organizzative

Riprogettazione del lavoro, procedure amministrative, meccanismi di ricompensa, divisione del lavoro, meccanismi di coordinamento e procedure di lavoro.

Obiettivi, strategie e cultura organizzativa

Promuovere la chiarificazione degli obiettivi e la formulazione di strategie attraverso workshop ed esercitazioni. Facilitare i collegamenti di cooperazione tra le organizzazioni. Esaminare e modificare le culture aziendali (valori, norme e convinzioni).

Esempio

La diagnosi organizzativa è una forma di intervento, poiché interrompe le operazioni di routine dell'organizzazione. Può influenzare le aspettative di cambiamento dei membri e può influenzare il modo in cui pensano a se stessi e alla propria organizzazione.

Caso della NASA

Si può fare un'analisi del tentativo della NASA di implementare l'innovazione aperta, che consisteva nel condividere idee e risolvere problemi con altre organizzazioni in tutto il mondo, in risposta ai loro tagli di budget. Il tuo sistema HR può essere definito come segue:

- Un lavoro non strutturato: molti progetti in esecuzione al volo allo stesso tempo.

- Non ci sono processi che determinano come o cosa studiare all'interno dei progetti.

- Esistono gerarchie e processi chiari, che consentono il successo in un campo che richiede così tanta esperienza.

- Fornisce un metodo su come svolgere le attività in base a chi vuole lavorare su cosa, quale set di abilità funziona, ecc.

- Una cultura del non licenziare le persone.

- Molti imprenditori in ufficio, che sono stati i primi a essere licenziati durante i tagli di bilancio.

- I membri del team sono stati trattati molto bene.

- Tetti di remunerazione bassi, sebbene ciò non influisca sulla cultura organizzativa. Le persone vogliono essere presenti e quindi accettano limiti salariali inferiori.

- I dipendenti pensano alla NASA come un datore di lavoro superiore, perché consente alle persone di essere innovative e contribuire a una nuova idea, o qualcosa che non è stato fatto prima.

Interventi eseguiti

In questo caso, l'organizzazione non stava acquistando l'idea di innovazione aperta. Questo era un progetto progettato per continuare a raggiungere i risultati di qualità della NASA. Era necessaria la collaborazione esterna della NASA, a causa dei cambiamenti nell'ambiente esterno, che erano tagli di budget.

Sono stati introdotti interventi come sessioni di formazione, opportunità di feedback, ricompense per la partecipazione all'open innovation. È stata inoltre creata una lista di controllo per rendere l'innovazione aperta utilizzabile dalla NASA.

Tutti questi interventi adottati dagli agenti del cambiamento nel caso della NASA alla fine hanno funzionato per riconciliare i conflitti creati dalla diminuzione delle risorse, dall'ansia di sopravvivenza, dalla motivazione ridotta e dalla resistenza al cambiamento.

Interventi appropriati, come lavorare per allineare la visione dell'azienda con la realtà delle operazioni quotidiane, possono essere utilizzati per conciliare e ottenere risultati positivi quando esistono conflitti.

Riferimenti

1. Wikipedia, l'enciclopedia libera (2018). Diagnostica organizzativa. Tratto da: en.wikipedia.org.
2. Mike Morrison (2007). Diagnosi e sviluppo organizzativo. RapidBi. Tratto da: rapidbi.com.
3. Katie Furgoch (2016). Diagnosi organizzativa: cosa è necessario sapere e perché le organizzazioni hanno bisogno del nostro aiuto. CPHR Manitoba. Tratto da: cphrmb.ca.
4. Audacium (2018). Quando si dovrebbe completare una diagnosi organizzativa? Tratto da: audacium.com.
5. Harrison (2004). Diagnosi: approcci e metodi Capitolo 1 (PDF). Tratto da: uk.sagepub.com.
6. eGyanKosh (2018). Unità 8 diagnosi organizzativa: strumenti e tecniche (PDF). Tratto da: egyankosh.ac.in.