GESTIONE DEL CAMBIAMENTO ORGANIZZATIVO: PROCESSO DI CAMBIAMENTO - DUDAS - 2024

La gestione del cambiamento organizzativo corrisponde a tutte le azioni intraprese per gestire gli effetti causati dai grandi cambiamenti all'interno di un'organizzazione, concentrandosi sulle persone. Questi cambiamenti possono essere strutturali, di processo o culturali.

Quando un'organizzazione propone un cambiamento importante, i sentimenti tra i membri del team possono essere molto contrastanti. Alcuni potrebbero vederlo come eccitante; tuttavia, molti potrebbero vederlo come minaccioso e questo può creare un certo disagio.

Date queste svariate reazioni che possono verificarsi all'interno del team di lavoro, è una componente essenziale per promuovere non solo l'accettazione ma anche un supporto continuo, al fine di gestire una transizione nel modo più efficace possibile.

Importanza

In questo tipo di situazioni, bisogna tenere conto che le persone dovranno sicuramente cambiare il loro comportamento, adottare una nuova mentalità, apprendere e adattarsi a nuovi processi e pratiche, aderire a nuove politiche o apportare qualsiasi altro cambiamento che implichi la transizione.

Per questo motivo, l'implementazione di una corretta strategia di gestione del cambiamento organizzativo garantirà che i cambiamenti vengano eseguiti con successo.

Idealmente, dovresti concordare formalmente sulle aspettative, utilizzare strumenti per una buona comunicazione e trovare modi per ridurre i malintesi; in questo modo, tutte le parti saranno maggiormente coinvolte nel processo di cambiamento, nonostante i possibili disagi che questo potrebbe causare.

Cambia processo

Una strategia di cambiamento ideale deve garantire che le parti coinvolte comprendano appieno come questi cambiamenti li influenzeranno, che abbiano il supporto necessario per attuarli e che abbiano gli strumenti appropriati per essere in grado di superare qualsiasi sfida che il processo possa porre loro, con la minor frustrazione possibile.

Prima di tutto è importante sapere come i cambiamenti influenzano la mentalità di tutti i membri dell'organizzazione.

Le tre fasi di Lewin

Lo psicologo Kurt Lewin (1890-1947) ha definito tre fasi nella mentalità dei dipendenti durante qualsiasi processo di cambiamento:

Scongelamento

Nella fase di sblocco, è necessario adottare misure per smantellare la mentalità esistente nell'organizzazione fino a quel momento.

Ciò comporta il dover superare i meccanismi di difesa iniziali che cercano di evitare qualsiasi tipo di cambiamento. A poco a poco, le persone si renderanno conto della necessità e questo permetterà loro di passare alla fase successiva.

Modificare

In questa seconda fase è quando avviene il cambiamento. Questo periodo di transizione crea spesso momenti di confusione e incertezza su ciò che accadrà in futuro.

A questo punto le persone sono consapevoli che i metodi tradizionali vengono cambiati, ma non sono ancora sicuri di come verranno sostituiti.

Durante questa fase, la direzione dovrebbe essere responsabile di comunicare chiaramente le ragioni delle modifiche e i passaggi necessari per realizzarle.

Congelamento

L'ultima fase prevede di abituarsi ai nuovi cambiamenti e finire per prenderli come processo standard. In questa fase i livelli di comfort dei dipendenti tornano alla normalità.

Nonostante molti critichino ancora Lewin (principalmente a causa dell'ultima fase, sostenendo che è impossibile abituarsi comodamente ai cambiamenti nel mondo di oggi, a causa della sua estrema velocità), il suo grande contributo è stato l'idea di quel cambiamento deve essere analizzato come un processo piuttosto che attraverso le singole fasi.

Chiavi per il successo nel processo

Comprendendo come i cambiamenti influenzeranno la forza lavoro, è importante considerare una serie di fattori determinanti chiave quando si tratta di raggiungere il successo quando si implementa qualsiasi cambiamento organizzativo:

Stabilisci una visione comune

Per prima cosa devi essere d'accordo su quale dovrebbe essere il miglior risultato finale possibile. In questo modo si raggiungerà una visione comune, che farà remare tutte le parti nella stessa direzione e con la mente fissata sullo stesso obiettivo.

Trasparenza e comunicazione efficace

Durante un cambiamento organizzativo, è imperativo che i manager comunichino ai propri dipendenti le ragioni dei cambiamenti, nonché il processo necessario per la loro implementazione.

In questo modo, se capiscono le ragioni del cambiamento, sarà più probabile che vedano i benefici e ti sostengano, facilitando il processo.

Formazione e aggiornamento continuo

Quando un processo cambia nell'organizzazione, i dipendenti probabilmente non lo conoscono e probabilmente non sanno come influirà direttamente su di loro.

È molto importante fornire loro l'istruzione e la formazione necessarie per adattarsi nel modo più rapido ed efficace possibile ai cambiamenti.

Una buona strategia consiste nel formare precocemente alcune parti interessate. Pertanto, una volta che le modifiche iniziano ad essere implementate, serviranno da supporto e guida per il resto dei lavoratori.

Ricompense economiche e sociali

Dare incentivi ai dipendenti più colpiti dal cambiamento li renderà più i benvenuti nei loro nuovi ruoli e responsabilità.

Consulenza personalizzata

I dipendenti riceveranno le modifiche in vari modi; quindi, ci saranno anche alcuni che peggioreranno il processo, perché potrebbe influenzarli di più. È importante disporre di programmi di consulenza che li aiutino ad adattarsi con successo.

Monitoraggio e valutazione

Questa è una delle chiavi più importanti per una gestione del cambiamento di successo.

Analizzare come i cambiamenti stanno influenzando l'organizzazione servirà per misurare l'impatto del cambiamento sulla produttività dei dipendenti e sul funzionamento del processo di produzione in generale. In questo modo, è possibile apportare modifiche anche se i risultati non sono quelli previsti.

Riferimenti

1. Lumen. (Sf). Gestione del cambiamento per i dipendenti. Ottenuto da Lumen: course.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (Novembre 2009). Estratto da searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (nd). Consulta Paragon. Estratto da consultparagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Dinamica della personalità. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Amministrazione: un approccio basato sulle competenze. Cengage Learning Latin America.