FREDERICK TAYLOR: BIOGRAFIA, TEORIA E CONTRIBUTI - VOCABOLARIO CULTURALE - 2026

Frederick Taylor (1856-1915) è stato un ingegnere e inventore americano, considerato il padre della gestione scientifica e i cui contributi sono stati fondamentali per lo sviluppo dell'industria all'inizio del XX secolo.

La sua opera più importante, The Principles of Scientific Management, fu pubblicata nel 1911 e nonostante i cambiamenti sociali e tecnologici avvenuti da quel momento, molte delle sue idee sono ancora valide o sono state la base per lo sviluppo di nuovi contributi.

Biografia

Frederick Winslow Taylor è nato il 20 marzo 1856 in Pennsylvania, nella città di Germantown. La sua famiglia aveva una buona posizione economica, il che è stato positivo per la sua istruzione, poiché ha potuto frequentare l'università.

Problema visivo

Taylor ha iniziato a studiare legge alla Phillips Exeter Academy, con sede nel New Hampshire. Successivamente ha superato l'esame per entrare ad Harvard; Tuttavia, ha dovuto abbandonare la sua formazione a causa di una grave malattia che ha colpito la sua vista.

Si dice che abbia iniziato a soffrire di questa condizione visiva quando era un adolescente. In questa fase della sua vita ha anche presentato un corpo con una composizione debole; Questo lo ha influenzato non potendo partecipare alle attività sportive di cui facevano parte i suoi colleghi.

Sulla base di questa caratteristica che, in qualche modo, lo ha disabilitato, Taylor ha iniziato a riflettere sulle opzioni che potevano esistere per migliorare la risposta fisica degli atleti attraverso il miglioramento degli strumenti e degli strumenti che utilizzavano.

Queste prime concezioni costituirono la base su cui in seguito sostenne tutto il suo modo di pensare, legato alla localizzazione di strategie attraverso le quali era possibile aumentare la produzione nel modo più efficiente possibile.

Vita lavorativa

Nel 1875 Frederick Taylor ebbe una visione già recuperata. A quel tempo è entrato a far parte di una società di acciaio industriale con sede a Philadelphia, dove ha lavorato come operaio.

Tre anni dopo, nel 1878, ha lavorato presso la Midvale Steel Company nello Utah, negli Stati Uniti. Molto rapidamente, è cresciuto all'interno dell'azienda, lavorando come macchinista, capogruppo, caposquadra, capo caposquadra e direttore dell'ufficio piani, fino a diventare capo ingegnere.

Studio del tempo

Nel 1881, quando Frederick Taylor aveva 25 anni, iniziò a introdurre il concetto di studio del tempo alla Midvale Steel Company.

Federico è stato caratterizzato sin dalla giovane età dall'essere estremamente attento e scrupoloso. Nell'azienda siderurgica osservava con grande attenzione e dettaglio come lavoravano gli uomini addetti al taglio dei materiali metallici.

Si è concentrato molto sul prestare attenzione a come hanno svolto ogni fase di quel processo. In conseguenza di questa osservazione, concepì l'idea di scomporre il lavoro in semplici passaggi per analizzarlo meglio.

Inoltre, era importante per Taylor che questi passaggi avessero un tempo di esecuzione specifico e rigoroso e che i lavoratori rispettassero quei tempi.

Nel 1883, Taylor ottenne il titolo di ingegnere meccanico dallo Stevens Institute of Technology, formazione che svolse studiando di notte, poiché a quel tempo lavorava già nell'azienda siderurgica.

Fu in quell'anno che divenne ingegnere capo per la Midvale Steel Company, e in questo momento progettò e costruì una nuova officina meccanica per aumentare la produttività in modo efficiente.

Organizzazione scientifica del lavoro

Ben presto le nozioni di Frederick Taylor basate su un'attenta osservazione portarono alla nascita di una nuova concezione del lavoro, e fu quella che in seguito divenne nota come l'organizzazione scientifica del lavoro.

Come parte di questa ricerca, Taylor ha lasciato il suo lavoro a Midvale ed è entrato a far parte della Manufacturing Investment Company, dove ha lavorato per 3 anni e dove ha sviluppato un approccio ingegneristico più orientato alla consulenza gestionale.

Questa nuova visione ha aperto molte porte di lavoro e Taylor faceva parte di varie iniziative imprenditoriali. L'ultima azienda per cui ha lavorato è stata la Bethlehem Steel Corporation, dove ha continuato a sviluppare nuovi processi da ottimizzare, in questo caso legati alla movimentazione della ghisa e all'azione di spalare.

Pensionamento e riconoscimenti

Quando aveva 45 anni, Taylor decise di ritirarsi dal posto di lavoro, ma continuò a tenere conferenze e conferenze in vari college e università, con l'intenzione di promuovere i principi della gestione scientifica del lavoro.

Taylor e sua moglie avevano adottato tre figli e durante il decennio dal 1904 al 1914 vissero tutti a Filadelfia.

Taylor ha ricevuto molti riconoscimenti nel corso della sua vita. Nel 1906 l'American Society of Mechanical Engineers (ASME) lo nominò presidente; nello stesso anno riceve la nomina di dottore honoris causa nel campo delle scienze dall'Università della Pennsylvania.

Una delle sue partecipazioni più emblematiche avvenne nel 1912, quando si presentò davanti a un comitato speciale del Congresso degli Stati Uniti d'America, con l'intento di esporre le caratteristiche del sistema di gestione delle macchine che aveva creato.

Morte

Frederick Taylor morì il 21 marzo 1915 a Philadelphia all'età di 59 anni. Fino al giorno della sua morte, ha continuato a pubblicizzare il suo sistema di organizzazione scientifica del lavoro in vari contesti accademici e professionali.

Teoria della gestione scientifica

La teoria della gestione scientifica di Frederick Taylor si basa specificamente sulla generazione di un sistema attraverso il quale sia il datore di lavoro che il dipendente possono avere la possibilità di ricevere la maggior quantità possibile di benefici e prosperità.

Per ottenere ciò, l'amministrazione deve garantire che i propri dipendenti abbiano una formazione costante e di qualità, in modo che siano sempre migliori nel loro lavoro, il che si traduce in un risultato migliore nella produzione.

Inoltre, parte degli argomenti di Taylor si è concentrata sul fatto che le competenze di ogni dipendente devono essere adattate all'attività per la quale è assunto e la formazione continua consentirà a queste competenze di migliorare sempre di più.

Nel tempo in cui Taylor visse, la concezione più comune era che gli obiettivi dei dipendenti e dei datori di lavoro non potessero coincidere. Tuttavia, Taylor afferma che questo non è il caso, poiché è possibile guidare entrambi i gruppi verso lo stesso obiettivo, che è una produttività elevata ed efficiente.

Principali difetti dei sistemi

Taylor ha affermato che c'erano errori diffusi nelle industrie del suo tempo e che dovevano essere corretti immediatamente per generare una produttività migliore e più efficiente. Questi erano:

-L'amministrazione ha avuto una performance che è stata considerata carente. Attraverso la sua cattiva gestione, ha incoraggiato i tempi di inattività dei dipendenti, che ha generato un deficit nel livello di produzione.

-Molti metodi utilizzati nei processi erano molto difettosi e inutili, e promuovevano solo l'esaurimento del lavoratore, che finiva per gettare via lo sforzo messo in atto.

-La direzione non aveva familiarità con i processi dell'azienda. La direzione non aveva idea di quali attività specifiche venissero svolte o di quanto tempo ci volesse per svolgere tali attività.

-I metodi di lavoro non erano uniformi, il che ha reso l'intero processo molto inefficiente.

Principi di amministrazione scientifica del lavoro

Come ha spiegato Taylor, la nozione di gestione scientifica del lavoro è caratterizzata dall'essere basata su quattro principi fondamentali. Di seguito descriveremo le caratteristiche più rilevanti di ciascuno di questi:

Organizzazione scientifica del lavoro

Questo concetto è direttamente collegato all'azione di chi svolge compiti amministrativi. Sono loro che devono cambiare metodi inefficienti e garantire che i lavoratori rispettino i tempi previsti per lo svolgimento di ogni attività.

Per svolgere una gestione adeguata e con quel carattere scientifico che Taylor introduce, è necessario considerare quali sono i tempi associati a ciascuna attività, quali sono i ritardi, perché si generano e quali movimenti specifici i lavoratori devono compiere per rispettarle correttamente compiti a casa.

Inoltre, è anche necessario conoscere quali operazioni vengono svolte, gli strumenti fondamentali per l'esecuzione delle mansioni e chi sono le persone responsabili di ciascuno dei processi legati alla produzione.

Scelta del lavoratore e formazione

Frederick Taylor ha sottolineato che ogni lavoratore dovrebbe essere scelto tenendo conto delle proprie capacità specifiche.

In questo modo il lavoro potrà essere svolto in modo più efficiente e meglio rifinito, e il lavoratore si sentirà a proprio agio sapendo di essere in grado di svolgere il compito per il quale gli è stato assegnato.

Poter fare una selezione più precisa è la conseguenza di riflettere in modo metodico e analitico qual è la natura di ogni compito e quali sono gli elementi che lo compongono.

Riuscendo ad estrarre al massimo le caratteristiche di un processo, è possibile identificare chiaramente quali sono le capacità necessarie a un operatore per svolgere al meglio il compito.

Cooperazione

Taylor indica che è essenziale che i lavoratori, che sono quelli che alla fine gestiscono il sistema, perseguano lo stesso obiettivo dei dirigenti; un aumento della produzione e dell'efficienza.

Per questo, Taylor sostiene che la remunerazione data ai lavoratori deve essere correlata alla produzione. In altre parole, propone di aumentare la remunerazione in base al numero di compiti svolti o di elementi prodotti; in questo modo chi genera di più guadagna di più.

Indica anche che questo è un modo per evitare la simulazione del lavoro, perché i dipendenti cercheranno di comportarsi nel modo più efficiente possibile al fine di generare un reddito più elevato.

Nella sua ricerca, Taylor ha osservato che se un lavoratore avesse notato che guadagnava lo stesso, indipendentemente dal suo livello di produzione, non si sarebbe sforzato di migliorare le sue prestazioni; al contrario, avrebbe trovato il modo di fare di meno per non fare sforzi vani.

Tre azioni concrete

Secondo Taylor, questa cooperazione si ottiene sulla base di tre azioni molto specifiche. Il primo di questi è che il pagamento a ciascun operatore è per unità di lavoro eseguita. La seconda azione è che deve essere organizzato un gruppo di coordinamento di operatori.

Questi coordinatori o capisquadra devono conoscere a fondo le attività svolte dagli operatori, in modo che abbiano l'autorità morale per impartire loro ordini, e allo stesso tempo possano istruirli e istruirli di più sul lavoro specifico.

In questo modo la formazione costante degli operatori è promossa dalle stesse persone che li coordinano nelle loro normali mansioni.

Allo stesso modo, nell'ambito dell'esame metodico e meticoloso di ogni processo, è necessario che questi capisquadra si occupino di aree ben precise della filiera produttiva, in modo che possano farsi carico del coordinamento di alcuni elementi. A lungo termine, questo porterà a un sistema di produzione molto più efficiente.

Divisione del lavoro tra dirigenti e operatori

Infine, per Taylor è essenziale che il carico di lavoro di manager e lavoratori sia uguale. In altre parole, l'obiettivo è che ci sia una divisione del lavoro equa e coerente, il tutto sempre al fine di ottenere la massima efficienza in tutti i processi.

Nel caso dell'amministrazione, questa deve occuparsi di tutti gli elementi che hanno a che fare con l'analisi delle situazioni, la generazione di piani legati al futuro dell'azienda, nonché le strategie da seguire per ottenere maggiori benefici.

Gli operatori devono invece essere incaricati del lavoro manuale, il che implica la produzione in quanto tale degli elementi legati all'azienda. Sebbene la natura di entrambe le attività sia diversa, entrambe sono molto rilevanti nell'intero processo e devono essere assunte con responsabilità e impegno.

Principali contributi

Taylor è stato il primo a proporre un approccio scientifico al lavoro

La sua esperienza come operatore e responsabile di negozio gli ha permesso di scoprire che i lavoratori non erano così produttivi come avrebbero potuto e questo ha diminuito le prestazioni dell'azienda.

Quindi ha proposto un approccio scientifico: osservare il modo in cui hanno lavorato per scoprire quali azioni stavano ritardando di più il lavoro e riorganizzare le attività nel modo più produttivo.

Ad esempio, se in una fabbrica di abbigliamento ogni lavoratore è responsabile della produzione di un capo dall'inizio alla fine, molto tempo sarebbe sprecato nel cambiare attività e strumenti.

D'altra parte, se le attività sono organizzate in modo che un operaio taglia tutti i capi e un altro li cuce, è possibile ridurre i tempi di produzione e aumentare i profitti dell'azienda.

Ha sollevato la necessità di pianificare il lavoro

Al giorno d'oggi sembra ovvio che prima di svolgere un compito dobbiamo programmare quali saranno i passi per portarlo a termine. Tuttavia non è stato sempre così.

Taylor è stato il primo a stimare che per creare qualsiasi prodotto in meno tempo, era necessario pianificare i passaggi da seguire e le responsabilità di tutti i partecipanti all'interno di quel processo.

Stabilita la necessità di monitorare il lavoro per confermare che sia stato svolto correttamente

Taylor ha osservato che nelle industrie, i manager spesso non sapevano come venivano realizzati i loro prodotti e lasciavano l'intero processo nelle mani dei dipendenti.

Per questo motivo, uno dei principi del suo approccio scientifico era che i manager osservassero e imparassero da tutti i processi della propria azienda al fine di pianificarli e controllarli, assicurandosi che fossero svolti nel modo più efficiente.

Introdotta l'idea della selezione del personale

In quelle fabbriche era consuetudine che tutti i lavoratori sapessero fare tutto e non fossero esperti in nulla di specifico, cosa che causava molti errori.

Taylor ha osservato che tutti i lavoratori avevano competenze diverse, quindi era necessario assegnare loro un'unica attività che potevano svolgere molto bene piuttosto che molti compiti che facevano mediocri.

Questa pratica è tuttora mantenuta ed è la ragione per l'esistenza dei dipartimenti Risorse Umane nelle aziende.

Promosso la specializzazione dei lavoratori

Come già accennato, uno dei principi dell'approccio scientifico di Taylor era quello di selezionare i dipendenti in base alle loro capacità per svolgere una determinata attività.

Questo fatto implicava che sia i dipendenti che gli amministratori fossero addestrati in compiti specifici per essere attraenti per le aziende, una pratica che continua ancora oggi.

Ha dato maggiore prestigio al ruolo degli amministratori

Prima di Taylor, i manager non avevano alcun ruolo nella prestazione lavorativa e lasciavano ogni responsabilità agli operatori.

È stato grazie a idee come la pianificazione delle attività, il controllo del lavoro e la selezione del personale che hanno iniziato a svilupparsi le responsabilità fondamentali che i manager svolgono fino ad oggi.

Contribuito alla crescita e allo sviluppo delle facoltà di gestione

A quel tempo, la gestione aziendale non era conosciuta come una professione prestigiosa. Tuttavia, con l'approccio scientifico di Taylor, questa attività è stata presa più seriamente e ha cominciato a essere vista come una professione rispettata e apprezzata dalle industrie.

Grazie a questo fenomeno, le facoltà amministrative si moltiplicano negli Stati Uniti e successivamente in tutto il mondo, e nasce anche una nuova disciplina: l'ingegneria industriale.

È stato il primo a sottolineare il ruolo del lavoratore

Ai tempi di Taylor, le macchine e le fabbriche erano ancora un'invenzione recente e si pensava fossero le stelle del lavoro perché avevano reso la produzione più facile e veloce.

Ecco perché l'idea che la produttività dipendesse anche dai dipendenti era una novità ed era necessario formarli, valutarli e motivarli a dare il massimo sul lavoro.

Non solo questo approccio è vero, è il fondamento di discipline come la psicologia organizzativa e la gestione del personale.

Voleva conciliare il ruolo dei dirigenti con quello dei lavoratori

Durante le sue osservazioni, Taylor ha notato che gli operatori non erano motivati ​​a fare del loro meglio sul lavoro perché, secondo lui, non ritenevano che fosse a loro favore.

Quindi una delle sue idee era che le industrie fornissero incentivi a coloro che erano più produttivi per dimostrare che quando le aziende avevano successo, anche i dipendenti ricevevano benefici.

Le sue idee andavano oltre il campo degli affari

Dopo la pubblicazione dei Principi di gestione scientifica, le idee di Taylor iniziarono a essere osservate anche al di fuori del settore.

Università, organizzazioni sociali e persino casalinghe iniziarono ad analizzare come potevano applicare principi come pianificazione, controllo e specializzazione nelle loro attività quotidiane per ottenere una maggiore efficienza in esse.

Tutte le idee di Taylor sono state criticate e riformulate da esperti in diverse discipline negli oltre cento anni che sono passati dalla sua morte.

Si critica che l'interesse per l'efficienza lasci da parte l'interesse per l'essere umano, che l'eccessiva specializzazione renda difficile trovare un lavoro e che non tutte le aziende possano essere gestite secondo le stesse formule.

Tuttavia, il suo nome rimane fondamentale perché è stato il primo a porre domande chiave : come rendere le aziende più produttive? Come organizzare il lavoro? Come sfruttare al meglio il talento dei dipendenti? convincerli a lavorare con motivazione?

Riferimenti

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