POLITICHE DELLE RISORSE UMANE: TIPOLOGIE, ESEMPI - DUDAS - 2025

Le politiche delle risorse umane sono le continue linee guida sull'orientamento che un'organizzazione intende adottare nella gestione del proprio personale. Rappresentano linee guida specifiche per i gestori delle risorse umane su varie questioni legate all'occupazione.

Queste politiche stabiliscono l'intenzione dell'organizzazione in diversi aspetti della gestione delle risorse umane, come l'assunzione, la promozione, la retribuzione, la formazione, la selezione, ecc.

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Pertanto, fungono da punto di riferimento quando si sviluppano pratiche di gestione delle risorse umane o quando si prendono decisioni sulla forza lavoro di un'organizzazione.

Una buona politica delle risorse umane fornisce una previsione generale sull'approccio adottato dall'organizzazione, e quindi dai suoi dipendenti, in relazione ai vari aspetti dell'occupazione. Una procedura specifica esattamente quale azione deve essere intrapresa in base alle politiche.

Ogni organizzazione ha una serie diversa di circostanze e quindi sviluppa una serie individuale di politiche delle risorse umane. Il luogo in cui opera un'organizzazione determinerà anche il contenuto delle sue politiche.

Formalità

Un imprenditore che si prende il tempo necessario per stabilire politiche delle risorse umane solide e complete sarà molto meglio attrezzato per il successo a lungo termine di un imprenditore che si occupa di ogni decisione politica nel momento in cui si verifica. .

Le politiche delle risorse umane applicate in modo incoerente o basate su dati inesatti o incompleti porteranno inevitabilmente a una diminuzione della motivazione dei dipendenti, al deterioramento della fedeltà dei dipendenti e ad una maggiore vulnerabilità alle sanzioni legali.

In cosa consiste?

Le politiche delle risorse umane sono le regole e le linee guida formali che le aziende implementano per assumere, formare, valutare e premiare i membri della loro forza lavoro.

Queste politiche, se organizzate e diffuse in una forma di facile utilizzo, possono servire ad evitare molti malintesi tra dipendenti e datori di lavoro sui tuoi diritti e doveri sul posto di lavoro.

Come un nuovo piccolo imprenditore, si è tentati di concentrarsi sulle preoccupazioni dell'azienda in questione e rimandare la stesura di una politica delle risorse umane.

Disporre di politiche per iscritto è importante in modo che sia chiaro a tutti cosa sono e in modo che vengano applicate in modo coerente ed equo in tutta l'organizzazione.

Quando le questioni relative ai diritti dei dipendenti e alle politiche aziendali vengono portate in tribunale, si presume che le politiche delle risorse umane della società, scritte o verbali, facciano parte di un contratto di lavoro tra il dipendente e la società. .

Scopo

Attualmente, le politiche e le procedure relative alle risorse umane servono a diversi scopi:

- Forniscono una comunicazione chiara tra l'organizzazione ei suoi dipendenti in merito alla loro condizione lavorativa.

- Costituiscono una base per trattare tutti i dipendenti in modo equo ed equo.

- Sono una serie di linee guida per supervisori e dirigenti.

- Creare una base per lo sviluppo del manuale del dipendente.

- Stabiliscono una base per riesaminare regolarmente i possibili cambiamenti che interessano i dipendenti.

- Costituiscono un contesto per programmi di formazione per supervisori e programmi di orientamento ai dipendenti.

tipi

Le politiche delle risorse umane possono essere classificate in base alla fonte o alla descrizione.

-Basato sulla fonte

Le politiche hanno avuto origine

Queste sono le politiche generalmente stabilite dai top manager per guidare i loro subordinati.

Politiche implicite

Sono le politiche che non si esprimono formalmente, ma si deducono dal comportamento dei manager. Sono anche conosciuti come politiche implicite.

Politiche imposte

Talvolta le politiche vengono imposte alle aziende da soggetti esterni, come il governo, le associazioni di categoria e i sindacati.

Politiche impugnate

Le polizze impugnate sorgono perché il caso particolare non è coperto dalle polizze di cui sopra. Per imparare a gestire alcune situazioni, i subordinati possono richiedere o appellarsi affinché vengano formulate politiche specifiche.

-Basato sulla descrizione

Politiche generali

Queste politiche non si riferiscono ad alcun argomento specifico in particolare. Le politiche generali sono formulate dal team di leadership di un'organizzazione.

Questi tipi di politiche sono chiamati "generali" perché non riguardano alcun problema specifico in particolare.

Politiche specifiche

Queste politiche sono relative ad argomenti specifici, come assunzioni, compensi, contrattazione collettiva, ecc.

Le politiche specifiche devono confermare le linee guida che sono state stabilite dalle politiche generali.

Importanza

L'impostazione delle politiche può aiutare un'organizzazione a dimostrare, sia internamente che esternamente, che soddisfa i requisiti di diversità, etica e formazione, nonché i suoi impegni in materia di regolamenti e governance aziendale dei suoi dipendenti.

Ad esempio, per licenziare un dipendente in base ai requisiti del diritto del lavoro, tra le altre considerazioni, sarà necessario rispettare le disposizioni dei contratti di lavoro e dei contratti collettivi di lavoro.

L'istituzione di una politica delle risorse umane che stabilisca obblighi, standard di comportamento e documenti procedure disciplinari, è ora la guida standard per l'adempimento di questi obblighi.

Le politiche delle risorse umane forniscono quadri entro i quali vengono prese decisioni coerenti e promuovono l'equità nel modo in cui le persone vengono trattate.

Le politiche delle risorse umane possono anche essere molto efficaci nel supportare e costruire la cultura organizzativa desiderata.

Ad esempio, le politiche di reclutamento e conservazione possono delineare il modo in cui l'organizzazione valuta una forza lavoro flessibile.

Vantaggio

- Aiutano i manager a vari livelli a prendere decisioni senza consultare i loro superiori. I subordinati sono più disposti ad accettare la responsabilità, perché le politiche indicano cosa ci si aspetta da loro e possono citare una politica scritta per giustificare le loro azioni.

- Garantiscono il benessere a lungo termine dei dipendenti e contribuiscono a un buon rapporto datore di lavoro-dipendente, poiché si riducono favoritismi e discriminazioni. Politiche consolidate assicurano un trattamento uniforme e coerente di tutti i dipendenti in tutta l'organizzazione.

- Stabiliscono le linee guida da seguire nell'organizzazione e, quindi, minimizzano i pregiudizi personali dei manager.

- Garantiscono un'azione rapida per prendere decisioni, perché le politiche servono come standard da seguire. Evitano di sprecare tempo ed energia coinvolti in analisi ripetute per risolvere problemi di natura simile.

- Stabiliscono una coerenza nell'applicazione delle politiche per un periodo di tempo, in modo che tutti nell'organizzazione ricevano un trattamento giusto ed equo.

- I dipendenti sanno quale azione aspettarsi nelle circostanze coperte dalle polizze. Le politiche stabiliscono modelli di comportamento e consentono ai dipendenti di lavorare con maggiore sicurezza.

Esempi

Un'azienda può istituire una politica contro il fumo nel campus. Altri sono scritti per mostrare solidarietà ai movimenti sociali o politici.

Ad esempio, molte organizzazioni hanno già scritto politiche che includono le coppie dello stesso sesso come beneficiarie di benefici per la salute e piani di pensionamento.

Molte politiche delle risorse umane includono un approccio attivo per proteggere i dipendenti e garantire un trattamento equo. Questi potrebbero includere formazione obbligatoria sulla diversità e la discriminazione e la formazione sulle molestie.

Politica di supporto XYZ

La presenza giornaliera è particolarmente importante per i dipendenti orari della società XYZ. Questo perché sia ​​i clienti che i colleghi hanno l'aspettativa di spedire e consegnare il prodotto in tempo.

Il tempo personale di emergenza è disponibile per i dipendenti per eventi non programmati, come malattia personale, malattia di un parente stretto, appuntamenti medici o morte di un membro della famiglia.

Tempo di emergenza personale

I dipendenti maturano 2,15 ore di tempo personale di emergenza per periodo di retribuzione. Ogni anno, ciò equivale a 56 ore. I dipendenti possono utilizzare il tempo personale di emergenza per un massimo di 56 ore.

I dipendenti che utilizzano il tempo personale di emergenza dovrebbero parlare con il proprio supervisore il prima possibile. Questo deve essere fatto entro e non oltre un'ora dall'inizio del turno.

Se il supervisore non è disponibile, i dipendenti possono lasciare un messaggio per il supervisore con un numero di telefono al quale possono essere raggiunti. Il supervisore risponderà quindi alla chiamata.

La mancata convocazione in giorni consecutivi sarà considerata una dimissione volontaria dal rapporto di lavoro con la società XYZ.

Il numero di minuti che un dipendente perde o è in ritardo per il pranzo o le pause verrà sottratto dal tempo personale accumulato. Il ritardo si verifica quando il dipendente non è al suo posto di lavoro o lavora come programmato.

I dipendenti orari possono programmare delle ferie per cose come appuntamenti medici, lezioni, riunioni genitori-insegnanti, eventi e servizi religiosi, a condizione che il tempo libero non influisca negativamente sui colleghi o sui clienti.

Le ore di emergenza personali accumulate non possono essere riportate all'anno civile successivo.

Conseguenze dell'uso eccessivo del tempo personale di emergenza

L'accumulo di dodici arrivi in ​​ritardo in dodici mesi consecutivi è motivo di cessazione del rapporto di lavoro. L'azione disciplinare, che può portare alla cessazione del rapporto di lavoro, inizia con la sesta iscrizione tardiva in un periodo di tre mesi.

Per un uso eccessivo del tempo personale di emergenza, l'azione disciplinare inizierà quando saranno state accumulate 56 ore di assenza.

Consisterà in un ammonimento scritto per le successive otto ore perse, quindi in una sospensione gratuita di tre giorni per le successive otto ore perse, seguita dalla cessazione del rapporto di lavoro quando il dipendente avrà esaurito le ore superiori a 72.

Riferimenti

1. Wikipedia, l'enciclopedia libera (2018). Politiche delle risorse umane. Tratto da: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Esempi di politiche e procedure per le risorse umane. Le carriere dell'equilibrio. Tratto da: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Esempio di politica di partecipazione oraria dei dipendenti. Le carriere dell'equilibrio. Tratto da: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Politiche delle risorse umane. Tratto da: inc.com.
5. Studio (2018). Politiche e procedure relative alle risorse umane. Tratto da: study.com.