PSICOLOGIA ORGANIZZATIVA: CARATTERISTICHE, TEORIE E FUNZIONI - LAVORO - 2024

La psicologia organizzativa o psicologia organizzativa è la branca della psicologia che è responsabile dello studio del comportamento delle persone nel mondo del lavoro e delle organizzazioni. È una scienza applicata che esamina il comportamento umano sia a livello individuale che a livello di gruppo e organizzativo.

La psicologia organizzativa è oggi un'area specializzata della psicologia. È considerata una disciplina scientifica ei suoi antecedenti più vicini sono la psicologia industriale e la psicologia sociale.

La psicologia organizzativa ci consente di descrivere, spiegare e prevedere i comportamenti umani sviluppati in ambienti collettivi. Allo stesso modo, consente lo sviluppo di interventi e strategie per risolvere problemi specifici o globali di un'organizzazione.

Pertanto, gli obiettivi principali della psicologia organizzativa possono essere riassunti in due aspetti principali.

Da un lato, questa scienza applicata viene utilizzata per migliorare le prestazioni e la produttività del lavoro, esaminando il funzionamento dell'organizzazione e individuando le aree su cui intervenire.

D'altra parte, la psicologia organizzativa viene utilizzata per aumentare e migliorare lo sviluppo personale dei lavoratori e migliorare la loro qualità di vita sul posto di lavoro.

Gli aspetti principali che questa branca della psicologia studia sulle organizzazioni sono: struttura, clima, cultura, sistemi e processi sociali.

Questo articolo esamina le principali caratteristiche della psicologia organizzativa. Vengono spiegate le sue teorie e i suoi principali campi di studio e vengono discussi gli interventi specifici che si sviluppano da questo ramo della psicologia.

Definizione secondo gli autori

La psicologia è una scienza che può essere applicata in diversi campi. Allo stesso modo, lo studio del comportamento umano non può essere applicato solo alle persone individualmente, ma può anche essere applicato in modo di gruppo.

In questo senso, la psicologia organizzativa studia proprio i comportamenti abituali del lavoratore nelle aziende, i ruoli che può svolgere e i conflitti abituali nell'ambiente.

Tuttavia, definire il concetto di psicologia organizzativa è un compito un po 'più complesso di quanto possa sembrare. In generale, non ci sono dubbi quando si tratta di affermare che si tratta di una scienza applicata al campo organizzativo, tuttavia, stabilire una definizione chiara e inequivocabile è un po 'più confuso.

In effetti, sono molti gli autori che hanno proposto diverse definizioni del concetto di psicologia organizzativa. Per riesaminare le particolarità di questa branca della psicologia, le più importanti sono discusse di seguito.

1- Spector

Nel 2002, Spector ha definito il concetto di psicologia organizzativa e / o industriale come un piccolo campo di psicologia applicata che si riferisce allo sviluppo e alle applicazioni di principi scientifici sul posto di lavoro.

2- Andy e Conte

Tre anni dopo, Andy e Conte hanno riesaminato la concettualizzazione di Spector e riformulato il termine psicologia organizzativa come applicazione della psicologia, della teoria e della ricerca sul posto di lavoro.

Questi autori hanno anche ipotizzato che la psicologia industriale e / o organizzativa andasse oltre i limiti fisici del luogo di lavoro, influenzando molti altri fattori nel comportamento organizzativo.

3- Blum e Neylor

Questi autori furono uno dei pionieri nello stabilire il concetto di psicologia organizzativa e lo definirono come l'applicazione o l'estensione di fatti e principi psicologici a problemi che riguardano gli esseri umani che lavorano nel contesto degli affari e dell'industria.

4- Saal e Knight

Secondo questi autori, la psicologia organizzativa fa riferimento a due concetti principali.

In primo luogo, c'è lo studio del comportamento, dei pensieri e dei sentimenti degli esseri umani mentre si adattano ai loro colleghi, agli obiettivi e all'ambiente in cui si sviluppano professionalmente.

D'altra parte, la psicologia organizzativa si riferisce anche all'uso delle informazioni di cui sopra per massimizzare il benessere economico e psicologico dei dipendenti.

5- Furnham

Secondo Furnham, la psicologia organizzativa è lo studio del modo in cui le persone vengono reclutate, selezionate e socializzate nelle organizzazioni.

Allo stesso modo, include altri aspetti come il tipo di ricompensa che i lavoratori ricevono, il grado di motivazione che presentano e il modo in cui le organizzazioni sono strutturate sia formalmente che informalmente in gruppi, sezioni e team.

Differenze tra psicologia organizzativa e psicologia del lavoro

Al momento, psicologia organizzativa e psicologia del lavoro sono due termini usati in modo intercambiabile in quanto si riferiscono a due concetti molto simili.

Infatti, sia la psicologia organizzativa che la psicologia del lavoro costituiscono scienze che studiano gli stessi elementi. Cioè, entrambi sono responsabili dell'esame del comportamento umano sul posto di lavoro.

Tuttavia, va tenuto presente che la psicologia del lavoro e la psicologia organizzativa non sono esattamente la stessa cosa, poiché differiscono per il focus e gli obiettivi scientifici perseguiti da ciascuna.

In questo senso, è stato ormai stabilito che la psicologia del lavoro si occupa dell'attività specifica di ciascun lavoratore ed è più interessata al tipo di compiti che ha.

L'ambiente di lavoro, gli orari, il carico di lavoro, i conflitti di ruolo, la motivazione al lavoro o la sindrome del burnout sono i principali elementi di studio della psicologia del lavoro.

Al contrario, la psicologia organizzativa è caratterizzata dalla presentazione di un approccio più ampio, che studia oltre il lavoratore. L'elemento di principale interesse nella psicologia organizzativa è l'organizzazione stessa in cui la persona è immersa.

In questo modo, entrambe le branche della psicologia si dedicano a esaminare, valutare e definire gli stessi concetti: il comportamento delle persone sul posto di lavoro. Tuttavia, le posizioni adottate da ciascuna disciplina sono diverse e anche gli studi e gli interventi sviluppati tendono a presentare differenze.

Teorie

Nel corso della storia sono state sviluppate molteplici teorie che mirano a definire una concezione ideologica dell'uomo e dell'organizzazione.

Queste teorie hanno dato luogo all'emergere della psicologia organizzativa, hanno permesso di porre le sue basi e stabilire le linee di studio da seguire.

In modo concreto, la psicologia organizzativa è stata intrapresa e studiata da tre teorie principali, che propongono tre diversi assi di studio. Queste sono: teorie razionaliste classiche, teorie delle relazioni umane e teorie dell'organizzazione come sistema aperto.

1- Teorie razionaliste classiche

Le teorie razionaliste classiche sono state sviluppate da Taylor e sono caratterizzate dall'analisi dei processi di produzione al fine di aumentare l'efficienza e la produttività.

Era la prima teoria sulla psicologia organizzativa e il suo principale modo di operare era basato sullo sviluppo di tecniche e metodi per normalizzare la produzione attraverso la scomposizione di compiti complessi in una serie di compiti semplici.

Secondo le teorie classiche, l'uomo è un ingranaggio nella macchina dell'efficienza e della produttività, ed è motivato dalla paura della fame e dal bisogno di denaro per sopravvivere.

Per questo motivo, le teorie sviluppate da Taylor postulavano le ricompense salariali come unica fonte di motivazione per i lavoratori e, quindi, stabilivano il salario come uno degli elementi più importanti della psicologia organizzativa.

2- Teorie dei rapporti umani

Le teorie sui rapporti umani furono postulate da Mayo e Lewin. Secondo questa prospettiva di studio, l'obiettivo principale della psicologia organizzativa è raggiungere l'armonia all'interno dell'azienda collegando la produttività all'umore dei lavoratori.

Le teorie delle relazioni umane cercano di interpretare i mutamenti del contesto e delle aziende, scoprendo così il significato di alcuni processi sociali e approfondendo l'influenza dell'ambiente di lavoro sulla produttività e sugli infortuni sul lavoro.

In questo senso, questo secondo gruppo di teorie sulla psicologia organizzativa aumenta la prospettiva e gli elementi da tenere in considerazione nel funzionamento di un'organizzazione e postula l'importanza di nuove variabili.

Secondo Mayo e Lewin, l'uomo è un essere sociale, che pensa, con integrità e con sentimenti. Tutti devono far parte di un gruppo ed essere presi in considerazione, quindi il riconoscimento sociale e la rilevanza per il gruppo sono gli elementi principali per sviluppare la loro motivazione al lavoro.

3- Teorie dell'organizzazione come sistema aperto

Secondo le teorie dell'organizzazione come sistema aperto e dell'agente complesso e autonomo, l'organizzazione è un sistema che interagisce costantemente con l'ambiente.

Allo stesso modo, postula il concetto di organizzazione come sistema, motivo per cui è composto da diversi elementi che mantengono un minimo di cooperazione tra di loro per raggiungere obiettivi comuni e propri.

Secondo questa terza teoria della psicologia organizzativa, l'uomo è un popolo complesso e autonomo che agisce nell'organizzazione. In questo modo, le variabili di contesto che possono influenzare lo stato individuale del lavoratore possono variare in ogni nave.

Allo stesso modo, la teoria dell'organizzazione come sistema aperto postula che ogni organizzazione è composta da gruppi di individui interdipendenti e interagenti.

I lavoratori interagiscono tra loro per raggiungere obiettivi comuni, quindi l'interdipendenza tra gli individui in un'organizzazione significa che qualsiasi modifica di un elemento può alterare in qualche modo tutti gli altri.

Sistemi

Una delle principali intuizioni che sono state sviluppate dalla psicologia organizzativa è che le organizzazioni agiscono come sistemi.

In questo modo, le interazioni che avvengono all'interno di ciascuna organizzazione, cioè all'interno di ogni sistema, possono assumere molteplici forme e modalità.

In generale, le organizzazioni possono svilupparsi come sistemi aperti o come sistemi chiusi.

I sistemi aperti sono organizzazioni che hanno rapporti di scambio con l'ambiente attraverso input e output.

Scott ha definito un sistema naturale come un'organizzazione i cui partecipanti hanno un interesse comune nella sopravvivenza del sistema e che sono articolati con attività collettive e strutture informali.

I sistemi chiusi, invece, sono sistemi che non mostrano scambio con l'ambiente che li circonda, poiché sono ermetici a qualsiasi influenza ambientale.

Scott ha definito i sistemi razionali come “sistemi in cui la collettività è orientata a un determinato scopo, per il quale stabilisce obiettivi specifici espliciti, chiaramente definiti.

Da queste prime concettualizzazioni della psicologia organizzativa, le organizzazioni possono svilupparsi ed essere interpretate da diverse prospettive. I principali sono: sistemi razionali chiusi, come sistemi naturali chiusi, come sistemi razionali aperti o come sistemi aperti e agenti sociali.

1- Organizzazioni come sistemi razionali chiusi

Le organizzazioni come sistemi razionali chiusi sono caratterizzate dall'essere "organizzazioni senza persone". Cioè, vengono presi in considerazione solo gli aspetti organizzativi del gruppo di persone, ma non gli individui che lo compongono.

Secondo questa prospettiva, le organizzazioni avrebbero soluzioni universali, poiché la risoluzione di un problema non dipenderebbe dalle caratteristiche individuali dei suoi membri.

Le organizzazioni come sistemi razionali chiusi propongono misurazioni precise di tempi, metodi e movimenti. Hanno un design formale, con una divisione del lavoro, un'unità di comando e una gerarchia ben consolidata.

Allo stesso modo, le organizzazioni come sistemi razionali chiusi propongono una razionalità burocratica, che si basa sulla competenza tecnica e sull'autorità legale.

2- Organizzazioni come sistemi naturali chiusi

Questi tipi di organizzazioni sono antagonisti al precedente e possono essere definiti come "gruppi di persone senza organizzazione".

I modelli organizzativi derivano da una concezione dell'essere umano in continuo sviluppo. Il lavoratore è un essere sociale che risponde più alle forze sociali dei gruppi che agli incentivi economici.

Il focus degli studi secondo questa prospettiva è più di gruppo che individuale e il comportamento lavorativo viene analizzato congiuntamente.

La prestazione lavorativa delle organizzazioni in quanto sistemi naturali chiusi non è così legata alle capacità psicologiche o fisiologiche, ma al grado di soddisfazione ottenuto, che a sua volta dipenderà dal trattamento sociale ricevuto.

3- Organizzazioni come sistemi razionali aperti

Le organizzazioni come sistemi razionali aperti possono essere definite come "organizzazioni come sistemi sociali".

In questo caso, l'organizzazione è un sistema aperto e complesso, in cui le persone che la compongono prendono decisioni analizzando il loro ambiente.

Questa concezione organizzativa è stata sviluppata dall'approccio tecnologico, che ha enfatizzato lo studio delle caratteristiche del compito, dell'ambiente di lavoro e dei comportamenti individuali.

Allo stesso modo, le organizzazioni come sistemi razionali aperti stabiliscono il punto di partenza attraverso il quale il termine di psicologia industriale viene abbandonato e il concetto di psicologia organizzativa viene sviluppato.

4- Organizzazioni come sistemi aperti e agenti sociali

Infine, quest'ultima concettualizzazione definisce le organizzazioni come coalizioni di gruppi di interesse opposti. Adotta nuovi paradigmi nella produzione della conoscenza scientifica e mette in discussione i presupposti di realismo, oggettivismo e razionalità.

In questo senso le organizzazioni vengono interpretate come una collettività, si tiene conto della complessità dell'organizzazione e si sviluppa per la prima volta la gestione strategica delle risorse umane.

Comunicazione organizzativa

La comunicazione è uno degli elementi più rilevanti nei campi di studio della psicologia organizzativa.

Infatti, l'organizzazione non si comprende senza lo sviluppo della comunicazione tra i diversi membri, motivo per cui gli elementi comunicativi sono i più importanti per molti psicologi organizzativi.

In questo senso, la psicologia organizzativa postula diverse relazioni tra comunicazione e organizzazione. I principali sono:

1. L'organizzazione definisce un contesto di comunicazione.
2. La comunicazione è una variabile organizzativa.
3. La simbiosi comunicativa definisce l'organizzazione.
4. Le caratteristiche dell'organizzazione definiscono le caratteristiche comunicative.

Allo stesso modo, si postula che la comunicazione all'interno di un'organizzazione non solo sviluppi funzioni di coordinamento, controllo o acquisizione di informazioni, ma svolga anche un ruolo molto importante in diversi aspetti psicosociali.

La motivazione al lavoro, il coinvolgimento dei lavoratori o il clima dell'organizzazione sono elementi fortemente influenzati dalla comunicazione che avviene all'interno dell'organizzazione.

Pertanto, la psicologia organizzativa stabilisce cinque punti fondamentali nello studio della comunicazione all'interno dell'organizzazione:

1- Caratteristica della comunicazione

Secondo la psicologia organizzativa, la comunicazione è un processo dinamico e reciproco che permette di trasmettere e scambiare idee e messaggi.

La comunicazione viaggia sempre da un mittente a un destinatario, ed è uno strumento indispensabile per ottenere una risposta o un cambiamento all'interno dell'organizzazione.

2- Prospettive comunicative

All'interno della psicologia organizzativa, si distinguono tre diverse prospettive comunicative: la prospettiva tradizionale, la prospettiva costruzionista e la prospettiva strategica.

La prospettiva tradizionale interpreta la comunicazione come qualsiasi altro elemento organizzativo. I processi di comunicazione sono unidirezionali, servono a garantire l'esecuzione e contengono solo comunicazioni formali.

La prospettiva costruzionista pone un'enfasi speciale sul ruolo del linguaggio e dei simboli e stabilisce che la comunicazione è vitale nell'affrontare i conflitti. Interpreta l'organizzazione come un sistema di significati condivisi e definisce l'organizzazione come un sistema di potere e influenza.

Infine, la prospettiva strategica interpreta la comunicazione come elemento strategico. I processi di comunicazione consentono di identificare le esigenze dei clienti, informare e coinvolgere i lavoratori e trasmettere i messaggi, l'identità e l'immagine da proiettare.

3- Comunicazione formale vs comunicazione informale

Nelle organizzazioni c'è sia comunicazione formale che comunicazione informale, ed entrambi gli stili di comunicazione sono di particolare interesse per la psicologia organizzativa.

La comunicazione formale è caratterizzata dall'utilizzo di canali formali. È un processo comunicativo che può essere eseguito verticalmente e orizzontalmente. La sua funzione principale è quella di guidare i comportamenti e presenta inconvenienti come la saturazione o la minimizzazione.

La comunicazione informale, da parte sua, costituisce quei processi comunicativi che avvengono al di fuori dei canali formali. Permette di stabilire relazioni personali e interazioni quotidiane. È un processo comunicativo che non può essere eliminato e si caratterizza per confermare, sostituire o modificare la comunicazione formale.

Clima e cultura

Il clima e la cultura sono due elementi principali della psicologia organizzativa. Definisce la stragrande maggioranza delle caratteristiche globali delle organizzazioni e stabilisce il loro funzionamento.

Clima e cultura sono due termini che si riferiscono a concetti molto simili. Tuttavia, differiscono per essere esaminati da diverse prospettive.

• Il clima è un concetto che affonda le sue radici in Psicologia, enfatizza la percezione degli individui attraverso questionari legati a variabili statistiche e metodi quantitativi. Viene sottolineata la generalizzazione dei risultati nella popolazione.

• La cultura, invece, è una concettualizzazione radicata nell'antropologia, viene studiata attraverso metodi ermeneutici, (Etnografia). I risultati sono interpretati dal punto di vista del soggetto, senza fare riferimento a una popolazione.

In questo senso, sia il clima che la cultura sono caratterizzati da:

1. Cercano di capire il modo in cui i membri sperimentano le organizzazioni.
2. Comprendono atteggiamenti, valori e pratiche che caratterizzano i membri di un'organizzazione.
3. Spiegare l'impatto dell'organizzazione sugli individui
4. Il clima è una misura delle manifestazioni superficiali della cultura e non è completamente diverso dalla cultura.
5. La cultura determina il clima e la seconda lo accompagna come una componente in più della prima.

Interventi di psicologia organizzativa

Le variabili psicosociali che influenzano il funzionamento di un'organizzazione sono molte e varie. Per questo motivo, la psicologia organizzativa è una scienza applicata che svolge un gran numero di attività.

I compiti più importanti svolti da questa branca della psicologia sono:

1. Esaminare, definire e modificare l'ambiente di lavoro.
2. Esaminare la cultura organizzativa e sviluppare processi comunicativi, normativi e interpretativi che siano adattati a tutti i membri.
3. Sviluppare sia la motivazione di gruppo dell'azienda che la motivazione individuale di ogni lavoratore
4. Definire i profili professionali di ciascuno dei lavoratori.
5. Esaminare le posizioni e i ruoli che meglio si adattano a ciascun profilo professionale.
6. Sviluppare processi di selezione del personale in base a richieste specifiche.
7. Sviluppare programmi di formazione per i lavoratori.

Riferimenti

1. Anderson, N., Ones, DS e Viswesvaran, C. (a cura di), (2001). Manuale di psicologia industriale, del lavoro e delle organizzazioni (Vol. 1 e 2). Londra: Sage.
2. Brown, S. D e Lent, RW (a cura di). (2005). Sviluppo professionale e consulenza: mettere in pratica la teoria e la ricerca. Hoboken NJ: John Wiley and Sons.
3. Cooper, GL (a cura di). (2000). Classici nel pensiero manageriale. Cheltenham: Edward Elgar Publishing.
4. Denison, DR (1996). Qual è la differenza tra cultura organizzativa e clima organizzativo? Il punto di vista di un nativo su un decennio di guerre paradigmatiche. Academy of Management Review, 21 (3), 619-654.
5. Gray, C. (2005). Un libro molto breve, abbastanza interessante e ragionevolmente economico sulle organizzazioni di studio. Londra: Sage.
6. Hatch, M. (2006). Teoria dell'organizzazione: prospettive moderne, simboliche e postmoderne (2a ed.). New York: Oxford University Press.